KOMITMEN PEMBANGUNAN PASAR TRADISIONAL
DI
WILAYAH METROPOLITAN BANDUNG
PROVINSI
JAWA BARAT
(Studi
Pada Dinas
Yang membidangi Pasar di Kabupaten/Kota Wilayah
Metropolitan Bandung)
Dr. Drs, E N G K U S, SE., M.Si.
Dosen Administrasi
Publik Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas
Islam Negeri
(UIN) Sunan Gunung Djati (SGD) Bandung
ABSTRACT
The
main problem in the Performance in the Regency/municipality government of
Bandung Metropolitan west java Province is low, It’s thought to have been
caused by the job satisfaction and organization comitment not done optimally
yet. The method used in the reseach is explanatory reseach that get the simple
from one population and use the questionnaire as a tool to collect the main
data. Beside the purpose of the reaseach by explanatory reaseach is to describe
the casual relationship between the variables trough the test of the hypotesis.
The result of reseach shows that the organizational commitment and the job satisfaction
empirically have given contribution toward the improvement of the
organizational performance. It means that the organizational commitment and job
satisfaction haven’t been implemented optimally so they influence the
organizational performance. The conclusion of the reseach is that
organizational commitment and job satisfaction should be improved and
implemented optimally by leader. Besides that, the other factor that is not
reseached, needs attention in order the performance in the Regency/Municipality
Government of the Bandung Metropolitan West Java Province can be implemented
based on the goal of organization.
Key Words :
Organizational Commitment, Job Satisfaction and Organizational performance.
PENDAHULUAN
Kelahiran konsep komitmen
organisasional bermula dari disiplin ilmu sosial, Becker (1962:32). Kemudian
berkembang dalam disiplin ilmu Psikologi, Manajemen dan perilaku.
Studi mengenai komitmen
organisaional dalam sektor publik
tergolong
langka Lou dan Nyhan (1994 : 100). Selama ini dipahami komitmen organisasional
berdimensi tunggal, studi yang dilakukan oleh Noleat et al. (2006). Dalam
perkembangannya konsep ini berkembang menjadi berdimensi ganda, Clungton
(2000:479), Iverson and Buttigieg (1998:1), Hackett et.al (1994:15), Allen and
Meyer (1990:2). Allen and Meyer (1992:2) menyatakan bahwa komitmen
organisaional tersusun atas 3 (tiga) dimensi yaitu : affective commitment, continuance commitment and normative commitment.
Konsep Kepuasan kerja pada sektor
publik masih terbatas, sebagian besar
pada sektor publik masih terbatas, sebagian besar pada sektor
private/swasta. Contoh : Penelitian Pemerintah lokal, Nayak (2002) Masih adanya
inkonsistensi hasil-hasil penelitian yang mengaitkan ketiga konsep ( Komitmen,
Kepuasan, Kinerja) Contoh : a. Penelitian Lance (1988) menemukan hubungan
positif antara kepuasan kerja terhadapkinerja. b. Penelitian Brawn and Peterson
(1993), Ivan Scotter (2000) tidak menemukan pengaruh signifikan kepuasan kerja
terhadap kinerja. c. Penelitian Laffal and Muchinsky (1985) menemukan hubungan
yang lemah demikian pula dengan keterkaitan komitmen, kepuasan dan kinerja. d.
Penelitian Harrit et al (1993) bahwa komitmen organisaional merupakan anteseden
penting bagi kepuasan kerja. e. Penelitian Goods et al ( 1996) bahwa komitmen
organisasional bukan merupakan anteseden signifikan terhadap kepuasan kerja.
Isu-isu konseptual dan inkonsistensi
hasil penelitian mengenai komitmen organisasional, kepuasan kerja, terhadap
kinerja dan hubungan antara ketiganya serta jarangnya penelitian dalam sektor
publik, membuka kemungkinan untuk menelitinya. Secara teoritis hal ini merupakan
upaya membangun body of knowledge administrasi
publik dalam kerangka new public
administration (NPM) dengan memfokuskan pada aspek manusia-nya.
PERUMUSAN MASALAH
1.
Bagaimanakah
pelaksanaan komitmen organisasional melalui kepuasan kerja terhadap kinerja
pada Dinas-Dinas Pemerintah Kabupaten/Kota di wilayah Metropolitan Bandung.
2.
Berapa
besar pengaruh komitmen organisasional melalui kepuasan kerja terhadap kinerja
organisasi pada Dinas-Dinas Pemerintahan Kabupaten/Kota di wilayah Metropolitan Bandung.
3.
Berapa
besar pengaruh komitmen organisasional melalui dimensi affective commitment, continuance commitment dan normative commitment terhadap
kinerja organisasi pada Dinas-Dinas Pemerintahan Kabupaten/kota di wilayah
Metropolitan Bandung.
4.
Berapa
besar pengaruh kepuasan kerja melalui motivators
dan hygiene terhadap kinerja
organisasi pada Dinas-Dinas Pemerintahan Kabupaten/kota di wilayah Metropolitan
Bandung.
KERANGKA
TEORITIS DAN HIPOTESIS
1.
Kerangka Teoritis
Kepuasan kerja merupakan
anteseden komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi, artinya terdapat
hubungan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja organisasi.
Dengan demikian pengaruh komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi didukung
dengan berbagai studi, pandangan tersebut memperoleh banyak dukungan empiris
bahwa terdapat Pengaruh komitmen organisasi melalui kepuasan kerja terhadap
kinerja organisasi (Mathiu, 1991; gregson, 1992; Clugston, 2000; Harits, 2009).
Komitmen organisasi Meyer et al,
(1993), menyatakan komitmen organisasi adalah derajat sejauh mana keterlibatan
seseorang dalam organisasinya terhadap suatu organisasi tertentu, komitmen
ditandai dengan tiga hal yaitu : 1) A
Strong belief against the objectives and organizational values (Suatu
kepercayaan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi), 2) Readiness and willingnes to exerffortin
the intersest of the organization (Kesiapan dan kesediaan untuk mengarahkan
usaha keras demi kepentingan organisasi), 3)
A strong desire to maintain a strong relationship with the organization (Keinginian
yang kuat untuk memlihara hubungan yang kuat dengan organisasi).
Komponen komitmen organisasi
Allen dan Meyer (1990) membagi komitmen organisasi menjadi tiga yaitu :
1)
Komitmen
efektif yang menjelaskan bahwa seseorang memiliki keterkaitan secar emosional
untuk mengidentifikasi diri dan merasakan keterlibatan secar langsung dalam
suatu organisasi. Komitmen ini disifati oleh kepercayaan yang kuat terhadap
tujuan organisasi, dan keinginan untuk melaksanakn usaha-usaha dengan baik yang
dipertimbangkan akan memberi manfaat bagi kepentingan organisasi.
2)
Komitmen
kontiuan ini mengacu pada biaya-biaya yang timbul sehubungan dengan persepsi
pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika pegawai tersebut
meninggalkan organisasinya. Dengan kata lain karyawan tersebut tinggal di
organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut.
3)
Komitmen
normatif ini mengacu pada kewajiban moral yang dirasakan pegawai untuk tetap
berada dalam suatu organisasi. Dengan kata lain karyawan bertahan menjadi
anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi memang seharusnya dilakukan.
Komitmen organisasi akan tercipta
jika adanya tanggung jawab yang besar dari personi; organisasi terhadap
pekerjaan yang diberikan padanya, oleh karena itu komitmen organisasi akan
menimbulkan rasa ikut memilki (sense of
belonging) bagi pekerja terhadap organisasi (Abdullah, 2005). Luthans
(1998) menyebutkan jika seorang individu memiliki komitmen organisasi yang
tinggi, maka pencapaian tujuan organisasi menjadi hal penting bagi organisasi
tersebut, sebaliknya individu dengan komitmen organisasi yang rendah akan
memiliki perhatian yang rendah pula dan cenderung untuk memenuhi kepentingan
pribadi.
Dapat disimpulkan bahwa dengan
adanya komitmen yang tinggi dalam diri individu maka semakin tinggi
kepeduliannya terhadap organisasi sehingga individu tersebut akan terus
berusaha untuk menjadikan organisasinya ke arah yang lebih baik.
Mathieu dan Zajac (1990) mengatakan
komitmen akan mulai terbentuk bila seseorang sudah merasa terikat dengan
pekerjaannya dan merasakan kepuasan dari pekerjaan tersebut. Menurut Mowday, et
al (1982) sebagai sebuah sikap, komitmen organisasional lebih bersifat global
daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasional diterapkan pada
pekerjaan secara keseluruhan, bukan hanya pada satu atau beberapa bidang tugas
dari pekerjaan. Komitmen juga bersifat lebih stabil karena kejadian sehari-hari
dalam pekerjaan tidak mengubahnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
dalam berorganisasi menurut Allen dan Meyer (1997) adalah karekteristik pribadi
individu, karekteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi.
Pada penelitian ini, pendekatan multidimensi
kinerja didasarkan pada pemikiran Borman et al. (2001). Borman et al. (2001)
dalam Motowidlo (2003 : 45) memformulasikan dimensi-dimensi kinerja ke dalam 3
dimensi yaitu interpersonalsupport,
organizational support dan job task
conscientiousness. Definisi untuk ketiga dimensi tersebut :
·
Interpersonal support : Helping
others by offering suggestion, teacing them useful knowledge or skills,
providing emotional support and cooperating with others.
·
Organizational support :
Representing the organizational favorably, complying with organizational rules
and procedures.
·
Conscientious initiative :
persisting extra effort despite diffcult conditions, taking initiative to do
all that is necessary to accomplish objectives
Gambar 1.
Model Kerangka Pemikiran
Sumber
: Meyer and Allen (1987)
Herzberg and Miner (1963), Borman et al (2001)
Pandangan mengenai
keterkaitan antara komitmen dengan kepuasan kerja berasal kajian komprehensif
Vandenberg dan Lance (1992 : 155). Kedua ahli tersebut mengemukakan sebagai
berikut :
Organizational
commitment is causally antecedent to job satisfication. Riefly, the rationale
is based upon a behavioral commitment perspective whereby the act of joining an
organization and the condition surrounding act (e.g., whether a person joined
when other emploment opportunies were available) determine individual’
attitudinal commitment to the organization. Stronger attitudinal commitment to
the organization result from that organization when other attractive employment
alternative were available. Commitment initiates a rationalizing process trough
which individuals make sense of their current situation by developing attitudes
(satisfication) that are consistent with their commitment. Organizational
commitment is antecedent to job satisfication, therefore, it is the basis for
developing other attitudes, such as job satisfication.
Pandangan lainnya mengenai
keterkaitan antara komitmen organizational dengan kepuasan kerja terhadap
kinerja berasal dari hasil kajian yang lebih komprehensif dari Harits (2005 :
357) yang mengemukakan sebagai berikut :
Komitmen organisasional merupakan
kekuatan relatif identifikasi individual terhadap suatu organisasi tertentu.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang merupakan hasil dari evaluasi
pengalaman kerja seseorang. Kinerja didefinisikan sebagai penyelesaian atas
pekerjaan yang ditugaskan. Berdasarkan perspektif teori disonansi kognitif
rasionalisai dari perilaku merupakan motivasi individu untuk mengurangi
disonansi atau menghindari peningkatannya. komitmen mengawali proses
perasionalisasian dimana individu ‘membenarkan’ situasi sekarang dengan
mengembangkan sikap yang konsisten dengan komitmennya, yaitu kepuasan kerja dan
kinerja. atas dasar perspektif tersebut di atas, para ahli menteorikan bahwa
komitmen organisasional menentukan kepuasan kerja dan kinerja. mengenai
keterkaitan kepuasan kerja dengan kinerja dapat diringkas ke dalam pernyataan
populer “A happy worker is a productive
worker.” Adanya pengaruh tidak langsung komitmen terhadap kinerja mengacu
pada pandangan bahwa kepuasan kerja sebagai variabel intervening mampu
menjembatani keterkaitan antara komitmen dengan kinerja, dengan asumsi, kinerja
individu adalh variabel akhir yang merupakan cornerstone pembentukan kinerja organisasi secara keseluruhan.
2.
Hipotesis
Berdasarkan
rumusan maslah dan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
1.
Pelaksanaan
komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja organisasi pada Dinas-Dinas
Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan Bandung meningkat.
2.
Komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja besar pengaruhnya terhadap kinerja
organisasi pada Dinas-Dinas Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan
Bandung.
3.
Komitmen
organisaional diukur melalui dimensi affective
commitment, continuance commitment, dan normative
commitment besar pengaruhnya terhadap kinerja organisasi pada Dinas-Dinas
Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan Bandung.
4.
Kepuasan
kerja diukur melalui hygiene dan motivatorsbesar pengaruhnya terhadap
kinerja organisasi padaDinas-Dinas Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah
Metropolitan Bandung.
METODE
PENELITIAN
Metode
penelitian yang peneliti gunakan adalah metode penelitian survei dengan explanatory reseach. Singarimbun dan Efendi (1994 : 3) mengemukakan
bahwa “penelitian survai adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok”. Selain itu
Singarimbun dan Effendi (1994 : 5) juga mengemukakan bahwa maksud penelitian
dengan explanatory reseach adalah
”menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian
hipotesis”.
Desain
penelitian menurut Sugiono (1977 : 24) menggambarkan berbagai variabel yang
akan diteliti kemudian membuat pengaruh antara satu variabel terhadap variabel
lainnya, sehingga akan mudah dirumuskan masalah penelitian, pemikiran teori,
rumusan hipotesis, metode penelitian, variabel penelitian, teknis analisis data
dan kesimpulan yang diinginkan.
Penelitian
ini dilakukan dengan menggunakan tiga variabel penelitaian, yaitu komitmen
organisasional sebagai variabel bebas, kepuasan kerja sebagai variabel
intervening, dan kinerja organisasi sebagai variabel terikat. Desain mengenai
hubungan antara variabel penelitian digambarkan sebagai berikut :
|
|
Gambar 2.
Desain Variabel Penelitian
Dimana:
X = Komitmen Organisasional
Y = Kepuasan Kerja
Z = Kinerja Organisasional
ANALISIS
DAN PEMBAHASAN
1. Analisis
Hipotesis
pertama dalam penelitian ini adalah ”Komitmen organisasional melalui kepuasan
kerja besar pengaruhnya terhadap kinerja organisasi Dinas-Dinas Pemerintah
Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan Bandung. Konfirmasi atau penolakan atas
hipotesis ini tergantung dari signifikasi pengaruh ketiga dimensi kepuasan
kerja terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Pada struktur utama yang diuji
adalah seberapa besar pengaruh variabel komitmen organisasional melalui kepuasan
kerja terhadap kinerja organisasi.
Metode analisis yang digunakan
dalam pengujian hipotesis adalah Structural
Equation Model (SEM).
Koefisien jalur beserta tingkat
signifikansinya disajikan pada table berikut:
|
|
Estimate
|
S.E
|
G.R
|
P.
|
|
Mot← AC
Hy ← AC
Mot← CC
Hy ← CC
Mot← NC
Hy ← NC
Kin← Mot
Kin← Hy
|
.308
.309
-.177
-.187
.423
.419
.141
.098
|
.103
.135
.071
.093
.088
.107
.064
.040
|
2.976
2.290
-2.490
-2.004
4.805
3.902
2.212
2.468
|
.003
.002
.013
.045
***
***
.027
.014
|
Hipotesis yang kedua adalah
“Komitmen organisasional diukur melalui dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment dan normative commitment besar pengaruhnya
terhadap kinerja Dinas-Dinas Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan
Band
Tabel 2,
Koefisien Jalur
Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja
|
|
|
|
Estimate
|
SE
|
C.R
|
P
|
|
Kin
Kin
Kin
|
←
←
←
|
CC
AC
NC
|
-.031
.136
.022
|
.042
.064
.054
|
-.729
2.120
.405
|
.466
.034
.685
|
Berdasarkan
Tabel 2. Di atas, secara individual, hanya dimensi affective commitment yang memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. pengaruh affective
commitment terhadap kinerja adalah signifikan pada level 0,034. Adapun
pengaruh dimensi continuance commitment dan
normative commitment terhadap kinerja
hanya mencapai 0,466 dan 0,685. Dengan demikian, penelitian ini hanya
mengkonfirmasikan hipotesis 2 yang diajukan secara parsial dimana terdapat
pengaruh yang positif signifikan dari affective
commitment terhadap kinerja, sedangkan pengaruh continuance commitment dan normative
commitment terhadap kinerja tidak dapat dikonfirmasikan oleh data atau
ditolak.
Gambar 5. Di bawah merupakan
model struktural parsial yang menghubungkan ketiga jenis komitmen organisaional
dengan kepuasan kerja hygiene.
Berdasarkan gambar tersebut nampak bahwa normative commitment memiliki koefisien jalur
terbesar dengan 0,42 sementara continuance
commitment hanya mencapai -0,19.
Uraian lebih rinci dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3. Koefisien Jalur
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Hygiene)
|
|
|
|
Estimate
|
SE
|
C.R
|
P
|
|
Hy
Hy
Hy
|
←
←
←
|
AC
CC
NC
|
.309
-.187
.419
|
.135
.039
.107
|
2.290
-2.004
.3.902
|
.022
.045
.***
|
Berdasarkan Tabel 2. Di atas, secara
partial, dimensi-dimensi affective commitment5, continuance commitment dan
normative commitment memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kedua bentuk kepuasan kerja yaitu motivasi dan hygiene. Pengaruh affective
commitment terhadap motivators adalah positif signifikan pada level
lebih kecil dari 0,01 atau signifikan pada α = 0,01. Pengaruh affective
commitment terhadap hygiene adalah positif signifikan pada level
0,02. Berbeda dengan affective commitment, continuance commitment justru memiliki pengaruh negatif signifikan
terhadap kedua jenis bentuk kepuasan kerja dengan tingkat signifikan 0,013 dan
0,045. Terakhir, dimensi normative commitment berpengaruh signifikan
terhadap motivators dan hygiene pada level 0,01.
Uraian lebih rinci dapat dilihat pada table
berikut.
Tabel
4. Koefisien Jalur
Pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan
Kerja (Motivators)
|
|
|
|
Estimate
|
SE
|
C.R
|
P
|
|
Mot
Mot
Mot
|
←
←
←
|
AC
CC
NC
|
-.308
-.177
.423
|
.103
.071
.088
|
2.976
-2.495
4.805
|
.003
.013
.***
|
Hipotesis yang ketiga dalam
penelitian ini adalah ”Kepuasan kerja diukur melalui hygiene dan motivators
besar pengaruhnya terhadap kinerja organisasi pada Dinas-dinas Pemerintah
Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan Bandung”.
 |
|||||
 |
|||||
 |
|||||
.14 |
|||
 |
|||
.10 |
 |
Gambar
3.
Model
Struktural Pengaruh Kepuasan Kerja (Y)
Diukur
Melalui Faktor Hygiene Dan Motivators
Terhadap
Kinerja Organisasi (Z)
Gambar 3 di atas merupakan model
struktural parsial yang menghubungkan motivators-kinerja adalah lebih
besar daripada hygiene-kinerja (0,20 banding 0,11). Table berikut
menyajikan secara lebih rinci pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja.
Tabel
5. Koefisien Jalur
Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
|
|
|
|
Estimate
|
SE
|
C.R
|
P
|
|
Kin
Kin
|
←
←
|
Mot
Hy
|
.141
.098
|
.064
.040
|
2.212
2.468
|
.027
.014
|
Berdasarkan Tabel 5 di atas, secara
individual, factor-faktor hygiene dan motivators memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Estimasi koefisien jalur hygiene
terhadap kinerja adalah 9,098 dan signifikan pada level 0,014.dengan
demikian, penelitian ini sepenuhnya mengkonfirmasikan hipotesis 3 yang diajukan
dimana terdapat pengaruh yang positif signifikan dari motivators dan hygiene
terhadap kinerja.
Pada pengujian hipotesis 1 dan 2,
ketiga dimensi komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja. Oleh karenanya, secara tidak langsung ketiga bentuk komitmen organisasional
memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Dengan demikian, hipotesis yang diajukan sepenuhnya dapat dikonfirmasikan.
Mengenai besarnya pengaruh, akan diuraikan lebih lanjut pada uraian pengaruh
langsung dan tidak langsung.
Berdasarkan analisa tersebut bahwa
pengajuan hipotesis:
H 1(X) melalui (Y) terhadap
(Z)
menunjukan kontribusi yang signifikan.
H
2 Pengaruh (X) melalui (Y) terhadap (Z) terdapat pengaruh yang signifikan.
H
3 Pengaruh (X1), (X2), dan (X3) terhadap (Z) menunjukan pengaruh signifikan.
H
4 Pengaruh (Y1) dan (Y2) terhadap (Z) menunjukan pengaruh signifikan.
2. Pembahasan
Kinerja
SKPD yang membidangi perindustrian, perdagangan dan pasar di Wilayah
Metropolitan Bandung Provinsi Jawa Barat pada dasarnya adalah kinerja instansi
yang dipahami dan didekati berdasarkan beragam factor. Penelitian ini
berdasarkan pada konsep komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang
menunjukan adanya keterkaitan serta mendorong pada peningkatan kinerja
organisasi.
Komitmen
organisasional memiliki implikasi terhadap individu pegawai dan bermuara pada
aktivitas organisasi, dan kepada objek pelayanan terhadap masyarakat. Ganjaran
eksintrik misalnya penghasilan, remumerasi, insentif dan lain-lain dan secara
psikologis misalnya kepuasan kerja intrinsik yang berhubungan dengan aktivitas
kerja harian individu pegawai.
Kreativitas
dan inovasi, dipandang belum dapat menjaga kemampuan kinerja organisasi.
Kualitas kerja dikonseptualisasikan, mendefinisikan, dan mengukur konsep
komitmen organisaional yang dilakukan dengan pendekatan keprilakuan atau
pertukaran, tergantung pada keseimbangan dan eksistensi kepala daerah dan
dinamika perpolitikan di daerah. Kenyataan ini sejalan dengan Abramson et. Al.
(1958 : 16), sedemikian populernya konsep komitmen pada masa itu, para ahli
sosiologi menggunakan konsep komitmen untuk menganalisis perilaku individual
maupun organisasi dengan menempatkannya sebagai faktor yang dapat
menjelaskan perilaku individual dan
kelompok dalam berbagai fenomena seperti kekuasaan, agama, pekerjaan, perilaku
politik dan sebagainya misalnya, menggunakan konsep komitmen dalam hubungannya
dengan kekuasaan.
Pegawai merasa terpaksa
untuk tunduk pada organisasi karena tidak ada pilihan lagi, sehingga tetap
bertahan dalam organisasi walaupun bersikap normal saja pada pelaksanaan kerja,
tidak ada inisiatif dan atau kreativitas. Individual memiliki kebutuhan stabil
dan secara konsisten bertindak untuk memaksimalkan kepuasannya, tidak berdampak
pad kinerja organisasi. Individual pegawai mempunyai komitmen pada atasan
dominasi politis. Membuat komitmen (made
commitment) berada
dalam situasi tertentu (being
committed) yang
diikutinya secara konsisten pada kandidat kepala daerah yang terpilih.
Komitmen organisasi
berhubungan dengan suatu proses dimana individual mengaitkan dirinya terhadap
organisasi dan memfokuskan keterikatan individual terhadap tindakannya bukan
pada organisasi, tetapi pada atasandan hubungannya dengan kepala daerah dan
koleganya, sehingga komitmen organisasional merupakan kekuatan relatif
identifikasi individual terhadap SKPD-SKPD karena keinginan yang kuat untuk
tetap menjadi Pegawai Negeri Sipil, terdapat pilihan untuk tinggal di SKPD-SKPD
yang TUPOKISWAB-nya lebih menjanjikan pada penghasilan, keinginan untuk
berusaha sekuat tenaga demi pekerjaan sudah mulai bergeser pada pendapatan
sehingga nilai-nilai dan tujuan-tujuan pelayanan public semakin terkalkulasi
pada biaya dan manfaat, untuk kepentingan personal.
Pendekatan normatif, sebuah
proses dimana tindakan organisasi dilakukan berdasarkan prosedur sosialisasi
administratif, kecenderungan individu, loyalitas atau kewajiban sikapnya
mengarah pada pengembangan komitmen atasan, kemudian berlanjut pada komitmen
organisasi.
Pendekatan multi dimensi
komitmen organisasional, merupakan pandangan yang paling dominan dan digunakan
oleh para Pegawai Negeri Sipil. Tetapi diakui bahwa adanya perbedaan pandangan
mengenai komitmen organisasional tidak memungkinakn bagi satu pendekatan
lainnya dan munculnya satu definisi yang komprehensif mengenai komitmen
organisasional.
Kepuasn kerja merupakan
suatu hal yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, karena hal itu akan
memberikan manfaat baik bagi pegawai maupun organisasi. Melalui cara pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan pegawai baik kebutuhan yang bersifat materil maupun
non-materil, dalam skala individu dan atau slkal kelompok kerja yang difokuskan
kepada lingkungan kerja secara keseluruhan. Kemungkinan pegawai dimotivasi
untuk bekerja jika sistem karier dan pengembangan pegawai dilakukan secara
merit sistem dan mengharapkan dapat mencapai sesuatu yang mereka inginkan
secara structural dan fungsional. Harapan yang dominan dicapai adalah kepuasan
terhadap kebutuhan rasa aman, sedangkan kegairahan untuk melaksanakan tugas yang
menantang masih terkendala rasa takut atau kemampuan untuk menetapkan dan
mencapai tujuan-tujuan yang sulit. Apa yang dikerjakan supaya diberikan
ganjaran dan berapa banyak ganjaran (rewards) memiliki makna bagi pegawai
sebelum mereka menjalankan tugas.
Kepuasan kerja didasarkan
pada evaluasi formalistic, secara top
down , apa yang diinginkan oleh
pemerintah pusat dengan pendekatan audit eksternal. Sedangkan evaluasi kepuasan
Pegawai, tentang pekerjaan memberikan apa yang mereka inginkan, masih
terabaikan. Jumlah kepuasan kerja berkaitan dengan kesesuaian antara derajat
keluaran (output) dari pekerjaan dalam tiap
tahun dan berdampak pada outcomes,
merupakan segala sesuatu
yang mencerminkan adanya hubungan dengan pengguna (publik) berupa kualitas
barang dan jasa, benefit,
merupakan bagi public yang
diperoleh dari adanya indikator hasil tingakat membuka lapangan kerja dan impact berupa pengaruh yang
ditimbulkan dari adanya manfaat yang diperoleh dari hasil berupa tingkat
kebelanjutan (sustainability)
pemerintah kabupaten/kota.
Sedangkan hasil nyata yang diperoleh setelah adanya output/keluaran tersebut
dan apa yang diinginkan oleh individual, masih terabaikan. Cenderung lebih
menyukai tujuan umum, atau keluaran umum (outcomes general), daripada yang lainnya.
Sehingga kepuasan yang seharusnya dirasakan secara individu masing-masing,
ternyata diarahkan pada jika keluaran yang disuakai atasan atau organisasi
lebih atas yang telah mentukan tata cara, prosedur dan model-model target
pekerjaan dapat dicapai. Maka perasaan mengenai keluaran tersebut masih
dijadikan ukuran.mempertimbangkan nilai-nilai intrinsic yang keberadaanya
sekurang-kurangnya perlu selalu dipantau dan dikembangkan dan dievaluasi
sehingga sama pentingnya dengan nilai-nilai ekstrinsik dalam menetukan kepuasan
kerja.
Cakupan tingkat kinerja
organisasi berkenaan dengan jumlah ketidak hadiran, dan kualitas kerja yang
diberi ganjaran (bisa positif atau negatif) yang dihasilkan, mencakup suatu
kenaikan penghasilan, promosi, penerimaan oleh rekan kerja, dan keamanan kerja.
Penghargaan oleh rekan kerja masih terabaikan, melaksanakan pekerjaan yang
bernilai, rasa aman dalam pekerjaan, dan memiliki cukup penghasilan yang cukup
untuk menghidupi diri sendiri maupun keluarga. Pegawai ingin dihindari seperti
diberhentikan dari pekerjaan, gagal promosi, atau dituduh melakukanpelecehan
seksual.
Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai hubungan antara penguat (reinforcers) dalam lingkungan kerja dan
kebutuhan (needs) pegawai. Semakin dekat
hubungan antara individual dengan lingkungan reinforces berupa ”disukai pimpinan”
dan needs maka semakin tinggi
kepuasan kerja. Hubungan antara individual dengan lingkungan kerja ditentukan
oleh needs sebagai aspek-aspek
pekerjaan yang dianggap penting oleh pegawai. Karena diwujudkan dalam kepuasan
kerja, yang menganggap needs
sebagai “preferences for reinforcers”.
Kesesuaian kerja dapat
dicapai jika terdapat kesesuaian antara kemampuan (abilities) individual dan permintaan (demands) lingkungan kerja (work environment), serta persyaratan (requirenments) individual dengan ganjaran (rewards) dari work environment. Tetapi pembuktian di
lapangan ada tambahan berupa kemampuan non teknis berupa jalur politis dan spoi lsystem.
Kerja (work), sebagai suatu interaksi
antara individual dengan lingkungan kerja, mensyaratkan adanya pelaksanaan
beberapa pekerjaan, dan individual memiliki keterampilan/keahlian untuk ,
melaksanakan tugas-tugas tersebut. Sebagai pertukaran, individual mensyaratkan
kompensasi untuk suatu kinerja kerja serta beberapa kondisi tertentu seperti
keamanan dan kenyamanan di tempat kerja. Interaksi dapat terjaga, lingkungan
dan individual dilanggengkan dengan penambahan pemenuhan
persyaratan-persyaratan non formal berupa jaringan politis dan dekat dengan
atasan. derajat dimana persyaratan tersebut dipenuhi disebut dengan
korespondensi (correspondence).
Penyesuaian kerja (work adjustment) merupakan pencapaian dan
pemeliharaan correspondence.
Kesesuaian kerja
diindikasikan oleh kepuasan individual dengan lingkungan kerja, dan kepuasan
lingkungan kerja dengan individual, dan kondisi ini disebut dengan satisfactoriness.
Kesesuaian
manusia-lingkungannya (person-environment
fit) atau yang memfokuskan pada work-related outcomes seperti kepuasan, kinerja,
dan masa kerja. Untuk tetap berada dalam lingkungan, individual mencapai suatu
derajat correspondence tertentu. Hal ini selaras
dengan pendapat Breiden, (2002) suatu level correspondence yang tinggi antara abilities dan job requirements dikombinasikan dengan needs dan rewards dari lingkungan berasosiasi
dengan kepuasan kerja.
Organisasi akan efektif dan
efisien dalam situasi diamana kerja distrukturkan untuk memaksimalkan
kesempatan pemuasan kebutuhan. Pentingnya memenuhi kebutuhan (needs) para pegawai. Motivasi
pegawai dapat dipahami dengan baik jika sikap pegawai terlebih dahulu dapat
dipahami. Tetapi dalam kenyataan di lapangan pegawai yang sukses memahami lebih
dulu atasannya. Mereka meyakini bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya
merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap pegawai terhadap kerja dan atasannya,
sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu itu.
Factor intrinsik seperti
kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab tampaknya terkait dengan
kepuasan kerja. Merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengaitkan
faktor-faktor ini ke diri mereka sendiri (subjektifitas). Dipihak lain, bila
mereka tidak puas, mereka cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik,
seperti misalnya pengawasan gaji, kebijakan pimpinan, dan kondisi kerja.
Melibatkan diri pada
pekerjaan yang menantang (challenging
work) masih
terabaikan, dimana pegawai memperoleh pengakuan atas kontribusinya dalam
pencapaian tujuan organisasi, masih belum terbentuk. Sehingga ukuran kepuasan
yang justru merupakan potensi bagi ketidak puasan (dissatisfaction). Mengurangi ketidakpuasan
kerja dan peningkatan kinerja sampai titik tertentu, namun tidak dapat
dikaitkan dengan pembentukan perasaan positif terhadap pekerjaan. Motivasi
dalam jangka pendek dan mensyaratkan ganjaran eksternal yang konstan, tetapi
tidak fapat bertahan pada saat terjadi krisis kepemimpinan daerah.
Mengukur kinerja
organisasinya, di sebagian besar organisasi, kinerja para pegawai individual
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Para pegawai disamping
dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi penghambat. Ketika
beberapa pegawai tahu bagaimana mereka melakukan pekerjaannya, ketika pegawai
terus menerus meninggalkan organisasi, dan ketika mereka tetap bekerja namun
tidak efektif, sumber daya manusia merupakan masalah kompetitif yang
menempatkan organisasi dalam kondisi yang merugi. Kinerja individual pegawai
merupakan faktor utama bagi organisasi untuk memaksiamalkan efektivitas sumber
daya manusia individual. Kinerja individu merupakan hal yang sangat penting,
karena prestasi kelompok dan pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi
organisasi.
Kinerja organisasi pada
dasarnya memasukkan deskripsi mengenai apa yang diharapkan dari pegawai serta
orientasi berkelanjutan terhadap efektivitas kinerja.
Sehingga konstruksi kinerja dalam makna keahlian inti teknis (core technical proficiency),
ditafsirkan sebagai konsep yang berdimensi tunggal.Kinerja organisasi diukur
berdasarkan persepsi atas kuantitas hasil kerja pegawai secara keseluruhan atau
produktivitas. Pemahaman konsep kinerja organisasi dengan dimensi tunggal
selaras dengan pendapat Campbell dan koleganya dalam Suliman, (2001 : 1049)
Pendekatan
multidimensi dalam mengukur kinerja individu pegawai.Memperkuat skala
multidimensial untuk mengakaji kinerja organisasi dan meghubungkan kinerja
dengan variabel lain adalah diperlukan untuk memahami sifat, signifikansi dan
kekuatan hubungan dalam organisasi. Kinerja individual tersusun atas aspek
kualitas dan kuantitas. Melakukan evaluasi atas kinerja individual dengan
dimensi yakni kinerja keseluruhan, kemampuan bekerja sama, penyelesaian tugas,
kualitas dan pencapaian tujuan organisasi, masih dalam bentuk ideal, yang sulit
dijalankan di instansi Pemerintah. Komponen yaitu kualitas dan kuantitas yang
diterjemahkan ke dalam tugas kerja, keterampilan kerja, keinginan untuk bekerja
dan kinerja secara keseluruhan dalam organisasi aspek perencanaan kedepan,
komunikasi, kerjasama dan kontribusi terhadap peningkatan berkelanjutan, masih
terus dicari bentuk dan implementasinya.
Mengembangkan
kerangka kerja multidimensikinerja yang mencakup aspek-aspek pemahaman mengenai
tugas, keterampilan, semangat kerja, kualits dan kuantitas, serta kesiapan
untuk bekerja.Sering diabaikan adalah semangat kerja. Pegawai yang bersemangat
secara umum diasumsikan memiliki energy (usia muda), aktif dan
mendemonstrasikan keinginan dan cinta terhadap pekerjaannya serta orang-orang
disekitarnya. Hal ini selaras dengan pendapat Spitzer (1999 : 13) menyatakan
bahwa memiliki pegawai dengan semangat tinggi adalah penting bagi organisasi
karena mampu meningkatkan energy, menanamkan rasa nyaman, menginspirasikan
kreativitas, menghubungkan orang-orang atas sebab yang sama, memiliki kesatuan
melampaui batas-batas materi, menanamkan kesadaran diri dan pengorbanan yang
melampaui kemampuan batas fisik, serta memandang masa depan sebagai masa
sekarang. Sangat penting memiliki pegawai yang memiliki semangat kerja karena
mendorong kejelasan pikiran, keputusan yang baik, memiliki tindakan yang
efektif dan efisien.
Kesiapan
untuk melakukan inovasi.Ditentukan oleh keterampilan yang dimiliki oleh
pimpinan yaitu kemampuan membuat program sesuai dengan dimensi uang waktu dan
sumber daya; keterampilan dalam mengelola masalah yang muncul dari kelompok
kerja dan partisipasi pegawai; dan sebuah pemahaman mengenai bagaimana
perubahan dirancang dan dikonstuksikan dalam organisai.Kenyataan dewasa ini,
kesiapan pegawai untuk melakukan inovasi yang merupakan salah satu dari
dorongan utama yang berada dibalik keberhasilan organisasi, berjalan belum
secara merata.
Mengenai
hubungan komitmen organisasial dengan kepuasan kerja, ditunjukan dengan konsep
komitmen organisasional merupakan anteseden bagi kepuasan kerja didasarkan pada
perspektif disonansi kognitif.Landasan utama disonansi kognitif menunjukan
bahwa tindakan mempengaruhi tindakan-tindakan berikutnya dimana pegawai bisa
dirasionalisasikan dari pelakunya.Disonansi kognitif terjadi jika terdapat
ketidaksesuaian hubungan antara elemen-elemen kognitif.Rasionalisasi dari
perilaku merupakan motivasi individu untuk mengurangi disonansi atau
menghindari peningkatannya.
Komitmen
atitudinal yang lebih kuat terhadap organisasi berasal dari bergabungnya
individu ke dalam organisasi ketika tersedianya peluang alternatif
pekerjaan.Bergabungnya individu pegawai (PNS) ke dalam organisasi (pemerintah
daerah) merupakan tahapan awal diamana PNS mengembangkan komitmennya. Menurut
perspektif komitmen keprilakuan, tindakan untuk bergabung dengan organisasi dan
kondisi di sekitar tindakan tersebut (misalnya bergabungnya sesorang ketika
terdapat pekerjaan yang lain) menentukan komitmen atitudinal individu pegawai
terhadap organisasi. Munculnya peluang pekerjaan lain ketika PNS bergabung
dengan organisasi merupakan kondisi yang dapat menyebabkan terjadinya disonansi
kognitif.
Proses
berikutnya merupakan suatu fungsi dari derajat disonansi kognitif. Semakin
besar kebutuhan untuk mengurangi disonansi dan individu mengartikan pengurangan
disonansi sebagai rasionalisasi atas pilihannya dengan lebih memperkuat aspek
positif pilihannya (bergabung dengan organisasi) dan mengurangi aspek positif
alternative pekerjaan lain yang tidak dipilihnya. Dengan kata lain, individu
mengurangi derajat disonansi dengan kebih mengembangkan komitmen terhadap
organisasinya.Komitmen mengawali proses personalisasian dimana individu
‘membenarkan’ situasi sekarang dengan mengembagkan yang konsisten dengan
komitmennya, hal ini sesuai dengan pendapat Bateman dan Strasser, (1984 : 107),
bahwa individual mengembangkan komitmen selama initial entry dalam organisasi dan
selanjutnya menafsirkan pengalaman kerja (yaitu kepuasan kerja) dengan
mempertimbangkan komitmen.dengan demikian, berdasarkan perspektif disonansi
kognitif, komitmen organisasional merupakan dasar bagi pengembangan lainnya
seperti kepuasan kerja. Atas dasar perspektif tersebut di atas.
Secara
empiris urutan kausalitas konsep dengan model kepuasan kerja sebagai anteseden,
komitmen organisasional sebagai anteseden, hubungan resiprokal dan tidak terdapat
hubungan kausalitas antara kedua konsep tersebut. Mereka menemukan bahwa ketiga
model pertama adalah fit dengan
data lapangan.Namun demikian, hasil pengujian secara keseluruhan memberikan
dukungan terhadap model rekusif yang menempatkan komitmen organisasional
sebagai anteseden kausal bagi kepuasan kerja.Hal ini sesuai dengan Dosset dan
Suszko (1990) yang menempatkan komitmen organisasi sebagai anteseden bagi
kepuasan kerja.
Hubungan
antara komitmen dengan beberapa sikap dalam pekerjaan, diantarnya adalah
kepuasan kerja.Komitmen organisasional merupakan predictor (positif) bagi
kepuasan kerja pegawai.Kondisi organisasi sedang mengalami perubahan.Komitmen
organisasional dapat melindungi individual dari efek negatif ketidakpuasan
kerja.Komitmen organisasional dengan kepuasan kerja menunjukan adanya hubungan
positif signifikan moderat sampai kuat antara komitmen organisasional dengan
faktor-faktor kepuasan kerja.Hubungan paling kuat terjadi antara komitmen
dengan working condition, yang
diikuti oleh hubungan komitmen dengan quality of supervision, dan komitmen dengan policyand administration.
Multidimensi komitmen
organisasional dan kepuasan kerja, menemukan bahwa dimensi affective commitmentmerupakan prediktor yang
positif dan signifikan bagi kepuasan kerja.Hubungan negatif antara continuance commitment dengan kepuasan kerja meskipun
tidak terlalu kuat namun signifikan.Adapun hubungan antara normative commitment dengan kepuasan kerja adalah
tidak signifikan.Model multidimensi komitmen organisasional dengan menggunakan
kepuasan kerja sebagai antseden, hasil studi lapangan menunjukan bahwa affective commitment memiliki hubungan positif
dengan kepuasan kerja, sementara hubungan kepuasan kerja dengan continuance commitment tidak signifikan.Prediksi
dimensi-dimensi komitmen organisasional oleh kepuasan kerjadengan membagi
kepuasan kerja ke dalam dimensi-dimensi rasa aman, rekan kerja, supervisor,
gaji dan promosi.Affective commitmentmemiliki
hubungan positif dengan rasa aman, rekan kerja dan promosi.Dimensi continuance commitment memiliki hubungan signifikan
dengan dimensi-dimensi kepuasan kerja, sementara normative commitment hanya memiliki hubungan
signifikan dengan dimensi promosi.Dimensi-dimensi affective commitment, maupun continuance commitmentmemiliki hubungan yang
signifikan dengan kepuasan kerja.Affective commitmentdan
continuance commitment dalam
hubungannya dengan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja, dimana affective commitment memiliki
pengaruh yang lebih kuat.
Keseluruhan dapat dinyatakan terdapat suatu hubungan yang
penting antara dimensi-dimensi komitmen organisasional dan kepuasan kerja, baik
secara bi-variate maupun
secara bersama-sama.Kepuasan kerja dengan kinerja organisasi, menunjukan bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.Hubungan kepuasan
kerja dengan kinerja, dengan menggunakan konsep kepuasan kerja, yaitu membagi
kepuasan kerja ke dalam kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsik.Menunjukan
bahwa kepuasan kerja instrinsik merupakan sumber pembentukan kinerja
individu.Demikia pula, keuasan kerja ekstrinsik merupakan faktor yang
berpengaruh positif terhadap kinerja.Menunjukan bahwa kepuasan kerja merupakan
anteseden yang signifikan bagi kinerja individual.Jenis kepuasan kerja memiliki
efek positif terhadap kinerja individual.Kepuasan kerja merupakan anteseden
yang signifikan bagi peningkatan kinerja organisasi.Kepuasan kerja memiliki
hubungan positif bagi kinerja pegawai.memiliki korelasi positif dan merupakan
predictor yang signifikan bagi kinerja pegawai. Hubungan positif signifikan
moderat sampai cukup kuat antara
faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja yang diikuti oleh hubungan working condition dengan dan relationship with peers.
Investigasi hubungan antara komitmen, kepuasan kerja dan
kinerja, dengan menempatkan kepuasan kerja sebagai mediator.Mengajukan konsep
komitmen yang tersusun atas tiga jenis komitmen yaitu affective commitment, continuance commitment dan
career commitment.Jenis-jenis
komitmen berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Selain itu, mereka juga
mengkonfirmasikan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja.Pengaruh komitmen melelui kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dapat
memberikan implikasi atau dampak terhadap kinerja organisasi.
SIMPULAN
Berangkat
dari hasil penelitian dan pembahasan sebagaimana telah dijelaskan, maka
peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil
penelitian ini telah mengungkap bahwa komitmen organisasional melalui kepuasan
kerja memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi pada Dinas-dinas
Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan Bandung. Hal ini mencerminkan
bahwa komitmen organisasional mempengaruhi terhadap kinerja organisasi.
2. Hasil
penelitian secara simultan mengungkap bahwa komitmen organisasional melalui
kepuasan pengaruhnya signifikan terhadap kinerja organisasi pada Dinas-dinas
Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan Bandung. Hal ini mengandung
makna bahwa dimensi komitmen organisasional melalui kepuasan kerja yang selama
ini dilaksanakan secara empiric mempengaruhi terhadap kinerja organisasi.
Penelitian ini juga menemukan bahwa belum optimalnya kinerja organisasi pada
Dinas-dinas Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan Bandung, tidak
hanya ditentukan oleh komitmen organisasi dan kepuasan kerja, tetapi juga
ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti tetapi dapat
mempengaruhi kinerja organisasi pada Dinas-dinas Pemerintah Kabupaten/Kota di
Wilayah Metropolitan Bandung.
3. Secara
parsial bahwa komitmen organisasional menurut dimensi-dimensi affective commitment, continuance commitment dan
normative commitmenmemberikan
pengaruh terhadap kinerja organisasi pada Dinas-dinas Pemerintah Kabupaten/Kota
di Wilayah Metropolitan Bandung. Adapun dimensi yang paling signifikan
dibandingkan dengan dimensi yang lain adalah dimensi affective commitment, sehingga perlu mendapat
perhatian dalam pelaksanaanya. Sedangkan secara berurutan signifikasi
pengaruhnya adalah dimensi normative commitmentdisusul
oleh continuance commitment.Dimensi
ini tidak dominan pengaruhnya akan tetapi perlu diperhatikan di dalam
pelaksanaanya agar kinerja organisasi meningkat.
4. Hasil
penelitian secara parsial mengungkap bahwa kepuasan kerja menurut faktor hygiene dan motivators signifikan pengaruhnya terhadap kinerja
organisasi pada Dinas-dinas Pemerintah Kabupaten/Kota di Wilayah Metropolitan
Bandung. Adapun dari kepuasan kerja yang memberikan pengaruh paling signifikan
terhadap kinerja organisasi adalah dimensi motivatorsaryinya dimensi ini memberikan pengaruh paling signifikan,
sehingga memerlukan prioritas utama di dalam pelaksanaannya. Sedangkan pengaruh
selanjutnya terhadap kinerja organisasi adalah dimensi hygiene.Dimensi ini pengaruhnya kurang signifikan dibandingkan
dengan pengaruh motivators,
akan tetapi perlu diperhatikan di dalam
pelaksanaannya agar kinerja organisasi meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Buku Tex
Abramson, F., I., A. Cutler., R. W.
Kautz., and M. Mendelson. 1958. Sosial Power and Commitment :A
Theoritical Statement. American Sociological Review.
Harits Benyamin. 2005. Teori Organisasi. Bandung.
Insani Press
Mayer, Roger C., and F.
David.Schoorman. 1992. Predicting Participation and Production Outcomes
trhough a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment. Academy
of Management Vol.35
Norris,
Dwight R., and Robert E. Neibuhr. 1984. Attributional Influences
on the job Performance-Job Satisfaction Relationship. Academy
of Management Vol. 27
Singarimbun
dan Effendi. 1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta.
LP3ES.
Sugiyono.
1997. Statistika Untuk Penelitian.
Bandung. Alfabeta.
Suliman,
Abubakar M.T. 2001. Work performance:is it one thing or many things?
The multidimensionality of performance in a Middle
Eastern context.International of Human Resource Management.Vol. 12 Siagian,
Sondang P. 1999.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Bumi Aksara.
Dokumen/Jurnal
Allen
Natalie J., and Meyer, John P. 1990. The measurement and
antecedents of affective, continuance and normative commitment to the
organization.Journal of Occupational Psychology,
63, 1-18.
Badan
Pelayan Perizinan Terpadu (BPPT) Kota Bandung.2010. Buku Panduan
Pelayanan Perizinan Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung.
Badan
Pusat Statistik (BPS) Kota Bandung. 2009. Kota Bandung Dalam
Angka 2009.
Badan
Pusat Statistik (BPS) Kota Cimahi. 2009. Kta Cimahi Dalam
Angka 2009
Badan
Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Bandung. 2009. Kabupaten Dalam Angka
2009.
Badan
Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Sumedang. 2009. Kabupaten Sumedang
Dalam Angka 2009.
Badan
Pusat Statistik (BPS) Provinsi Jawa barat. 2009. Buku Statistik Jawa
Barat 2009 (Statistical Pocketbook of Jawa Barat)
Bagian
Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Bandung Barat. 2009. Peraturan Bupati
Bandung Barat Nomor 17 Tahun 2009 Tentang Tugas Pokok Fungsi, Rincian Tugas
Dinas Perindustrian, Perdagangan Koperasi Dan Usaha Mikro, Kecil Dan Menengah.
Clugstone,
Michael. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job
Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organization Behavior Vol.
21 No. 4, p 477-486.
Dinas
Koperasi UKM Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Bandung. 2010. Kajian Manajemen
Pasar Tradisional di Kabupaten Bandung, PT.
Windya Karya Bandung.
Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Sumedang. 2009. Laporan Akuntabiltas
Kinerja Instansi Pemerintah, Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Sumedang.
Dinas
Koperasi UKM, Perindustrian dan Perdagangan Kota Bandung. 2009.Laporan Akuntabiltas
Kinerja Instansi Pemerintah, Dinas Koperasi UKM,
Perindustrian dan Perdagangan Kota Bandung.
Dinas
Koperasi UMKM, Perindustrian Perdagangan dan Pertanian Kota Cimahi 2009. Laporan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah, Dinas Koperasi UMKM,
Perindustrian Perdagangan dan Pertanian Kota Cimahi.
Ismaniyati Nani, 2007. Pengaruh Budaya
Organisasi, Kepemimpinan dan Komitmen Individu Terhadap Komitmen Organisasi
serta Implikasinya pada Kinerja Manajer Tingkat Bawah, Universitas
Padjadjaran, Bandung.
Kotter dan Haskett, 1997.Corporate Culture And
Performance, Mid-American Journal of Business,
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi. 2010. Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja Dan
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Peraturan Pemerintah No. 6 Tahun 2008 Tentang Pedoman
Evaluasi Penyelenggaraan Pemerintah Daerah.
Vandenberg, Robert J., and Charles E. Lance.Exxamining
the Casual Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment.Journal of Management
Vol. 18. 1 (1992): 153-167.
selamat membaca semoga bermanfaat......aamiin
BalasHapus