Taksonomi Contextual Performance Dalam Konteks Manajemen Publik

Oleh :

Dr. Engkus,Drs.,SE.,M.Si

ABSTRAK

Sebagian peneliti menafsirkan kinerja sebagai konsep yang berdimensi tunggal. Perkembangan menunjukan bahwa kinerja dapat tersusun atas task performance dan contextual performance. Di antara kedua jenis performance ini, contextual performance masih belum memiliki taksonomi yang jelas. Studi ini mencoba mengurai taksonomi contextual performance. Melalui teknik analisis faktor dan subjek Pegawai Negeri Sipil, studi ini menemukan bahwa contextual performance tersususn atas tiga komponen pembentuknya.

Kata kunci : contextual performance, task performance, sektor publik, analisis faktor.

I.       PENDAHULUAN

Staw dan Boettger (1990) mengemukakan bahwa kinerja kerja individual pegawai telah memainkan peranan sentral dalam riset keorganisasian. Menurut kedua penulis ini, gerakan administrasi ilmiah yang dipelopori oleh F. W. Taylor dan koleganya di awal tahun 1900-an telah mulai menyoroti kinerja, meskipun secara sempit merujuk pada efisiensi produksi dan produktivitas pegawai. Tahun 1913, Mustenberg mulai melakukan riset ilmiah mengenai kinerja, diikuti oleh human relation movement dan terus berkembang sampai munculnya pemikiran Likert (1961) dan Vroom (1964).

Behn (2003) menyatakan bahwa setiap orang mengukur kinerja. Namun, apanya yang diukur? Pandangan tradisional menyatakan bahwa kinerja sebagai konsep yang berdimensi tunggal. Kinerja diukur berdasarkan persepsi atas komponen-komponen kuantitas hasil kerja atau produktivitas yang berkaitan dengan keahlian (profiency) di mana individu melaksanakan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan (Griffin et al., 1997; Neibuhr dan Norris 1984; Tuten dan Neidenmeyer, 2004).

Meskipun definisi kinerja tidak beranjak jauh dari makna keahlian atau kecakapan (profiency), para peneliti mengembangkan beberapa pandangan baru dalam mengukur komponen-komponen kinerja. Borman Motowidlo (1993) mengembangkan dua dimensi kinerja yaitu task performance dan contextual performance. Di antara kedua dimensi tersebut, contextual performance relatif kurang memperoleh perhatian dari peneliti (Motowidlo and Scotter, 1994; Motowidlo, 2003).

Para peneliti mengembangkan taksonomi mengenai komponen-komponen pengukur contextual performance, dan memperoleh hasil yang berbeda. Borman dan Motowidlo (1997) mengembangkan 5 komponen. Coleman dan Borman (2000) menemukan 3 komponen contextual performance. Peneliti lain yaitu Griffin et al. (2007) mengembangkan 9 komponen contextual performance.

Tulisan ini bertujuan untuk menyusun taksonomi contextual performance dalam konteks administrasi publik. Pemilihan Pegawai Negeri Sipil sebagai subjek didasarkan pada beberapa pertimbangan berikut. Pertama, penulis Indonesia seperti Sedarmayanti (2007) masih menggunakan kriteria tradisional ini sebagai landasan pengukuran kinerja pegawai. Kedua, hasil studi pada disiplin berbeda tidak dapat serta merta diekstrapolasikan pada sektor publik. Ketiga, penyusunan kajian terhadap contextual performance secara umum masih tergolong langka (Motowidlo, 2003).

II.    REVIEW LITERATUR

Randhawa (2005) mengemukakan bahwa kinerja pegawai merupakan cornerstone dalam mengembangkan efektivitas dan keberhasilan setiap organisasi. Combs et al. (2006) melakukan studi meta-analysis atas 92 hasil studi dan menemukan bahwa kinerja individual memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Dalam konteks pemerintahan lokal, Kelly dan Swindwell (2002) menyatakan bahwa kinerja pemerintah lokal merupakan indikator penting terhadap kemajuan bagi pencapaian misi organisasi secara keseluruhan, dan dapat dipandang sebagai ukuran internal bagi upaya-upaya dan pencapaian pelayanan pada masyarakat.

Campbell et al. (1993) mendefinisikan kinerja sebagai “Those action or behavior that are relevant to organization’s goal and that can be scaled (measured) in terms of each individual’s proficience (that is, level of contribution)”.

Sebagian peneliti menafsirkan kinerja sebagai konsep yang berdimensi tunggal. Kinerja diukur berdasarkan persepsi atas kuantitas hasil kerja pegawai secara keseluruhan atau produktivitas (Norris dan Niebuhr, 1984; Tuten dan Neidenmeyer, 2004). Persepsi pegawai terhadap aspek kuantitas hasil kerja seperti “pekerjaan selesai tepat waktu” atau “sesuai target yang ditetapkan” merupakan instrumen umum pengukuran kinerja. Identik dengan aspek kuantitas, beberapa peneliti juga memasukan unsur kualitas pekerjaan. Hal ini ditunjukan oleh pernyataan seperti “pekerjaan saya nyaris tanpa kesalahan”.

Komponen-komponen tersebut oleh Griffin et al. (1997) dievaluasi dalam konteks keahlian atau profiency dimana individu melaksanakan yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan. Dalam perspektif ini, kinerja dievaluasi sebagai hasil kerja atau outcomes yang diperoleh dari pelaksanaan pekerjaan spesifik.

Para peneliti lanjutan memandang bahwa konsep tradisional mengenai kinerja sudah tidak sesuai lagi. Dalam 40 tahun terakhir, makna kinerja kerja telah mengalami perubahan. Riset telah mengalami perubahan fokus dari pekerjaan dan tugas-tugas rutin menjadi lebih luas mencakup pemahaman peran kerja (work roles) dalam konteks dinamika organisasional (Griffin et al., 2007). Pendekatan-pendekatan awal terhadap kinerja kerja tidak mempertimbangkan perilaku pegawai dalam lingkup lebih luas dalam sistem yang saling ketergantungan dan penuh ketidakpastian. Beberapa konstruk baru telah dimasukan oleh para peneliti dalam menanggapi keterbatasan pendekatan tradisional. Griffin et al. (2007) secara lengkap menyusun daftar konstruk yang dimasukan ke dalam konsep baru kinerja kerja.

Borman dan Motowidlo (1993) menyusun kinerja berdasarkan dua dimensi yaitu task performance dan contextual performance. Mengenai taksonomi contextual performance, kedua peneliti ini membaginya ke dalam 5 komponen yaitu :

§  Volunteering to carry out task activities that not formally a part of the job;

§  Persisting with extra enthusiasm or effort when necessary to complete own task activities successfully;

§  Helping and cooperating with others;

§  Following organizational rules and procedures even when personally inconvenient;

§  Endorsing, supporting, and defending organizational objectives.

Coleman dan Borman (2000) meneliti ulang taksonomi Borman dan Motowidlo. Coleman dan Borman (2000) berhasil menyusun 27 konsep dan melalui teknik analisis faktor kedua peneliti ini menyusun 3 komponen contextual performance yaitu interpersonal support, organizational support, dan job-task conscientiousness.

Berdasarkan hasil kerja Coleman dan Borman (2000), Borman et al. (2001) melakukan kajian ulang taksonomi tersebut dan menyusun 3 komponen contextual performance yaitu personal support, organizational support, dan conscientious initiative.

III.    METODE & PROSEDUR PENELITIAN

Contextual performance diukur berdasarkan tanggapan subjek terhadap serangkaian item mulai dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai angka 5 (Sangat Setuju). Instrumen pengukuran kinerja mengadaptasi dari instrumen yang telah dikembangkan oleh Suliman (2001). Pengujian reliabilitas yang dilakukan oleh Suliman menunjukan koefisien reliabilitas berkisar dari 0,68 – 0,94. Besaran ini sangat baik, karenanya instrumen ini dapat diandalkan. Seluruh item yang digunakan untuk mengukur kinerja berjumlah 15 item.

Subjek pada studi ini adalah 205 Pegawai Negeri Sipil suatu instansi pemerintah di wilayah Bandung Metropolis yang mencakup Kota Bandung, Kabupaten Bandung, dan Kota Cimahi.

Untuk mengevaluasi keberadaan dimensi-dimensi digunakan teknik analisis faktor melalui  pendekatan exploratory factor analysis. Meskipun secara teoritis terdapat dukungan mengenai keberadaan multidimensi komitmen organisasional, pada studi ini justru ingin diketahui keberadaannya dalam seting akuntansi di Indonesia. Tahapan-tahapan maupun berbagai kriteria/asumsi analisis faktor mengacu pada rekomendasi Hair et al. (1998).

IV.    TEMUAN-TEMUAN

4.1. Asumsi-asumsi Analisis Faktor

Analisis faktor mensyaratkan jumlah observasi atau sampel minimal 50 buah. Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 205, karenanya dapat memenuhi persyaratan bagi dilaksanakannya analisis faktor. Persyaratan lainnya adalah adanya sejumlah besar korelasi parsial antar variabel (item). Tabel 1 menyajikan matriks korelasi antar item dengan jumlah total korelasi sebanyak 105 buah korelasi. Berdasrkan Tabel 1, terdapat 68 korelasi yang signifikan pada level 0,01 (tercetak tebal) dan hanya 37 korelasi yang signifikan lebih dari level 0,01. Jumlah tersebut merupakan basis yang lebih dari mencukupi untuk melakukan analisis selanjutnya.

Tabel 1. Matriks Korelasi Antar Item

Var.	K1	K2	K3	K4	K5	K6	K7	K8	K9	K10	K11	K12	K13	K14
K1		-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
K2	.002		-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
K3	.006	.000		-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
K4	.226	.000	.000		-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
K5	.221	.000	.008	.000		-	-	-	-	-	-	-	-	-
K6	.494	.000	.000	.000	.000		-	-	-	-	-	-	-	-
K7	.005	.040	.350	.013	.338	.000		-	-	-	-	-	-	-
K8	.210	.006	.005	.000	.000	.001	.000		-	-	-	-	-	-
K9	.322	.000	.000	.000	.000	.000	.054	.000		-	-	-	-	-
K10	.000	.197	.311	.002	.002	.162	.001	.000	.000		-	-	-	-
K11	.053	.013	.000	.002	.002	.018	.079	.002	.000	.003	-	-	-	-
K12	.203	.248	.002	.462	.056	.282	.101	.073	.016	.003	.000	-	-	-
K13	.192	.459	.336	.337	.156	.228	.058	.044	.017	.000	.002	.000	-	-
K14	.002	.005	.007	.040	.005	.003	.008	.000	.000	.000	.000	.001	.000
K15	.002	.404	.442	.003	.000	.259	.019	.000	.000	.002	.003	.063	.000	.000

Berikutnya adalah melihat anti-image correlation untuk melihat korelasi antar variabel dengan mempertimbangkan efek variabel lainnya. Tabel 2 berikut menyajikan matriks anti-image correlation. Berdasarkan tabel tersebut nampak bahwa nilai-nilai koefisien anti-image correlation seluruhnya berada di atas nilai yang dipersyaratkan yaitu sebesar 0,50 (garis diagonal pada tabel-tercetak tebal).

Tabel 1. Anti-image Matrices

Var.	K1	K2	K3	K4	K5	K6	K7	K8	K9	K10	K11	K12	K13	K14	K15
K1	.623	-.166	-.097	.022	-.012	.057	-.148	.063	.069	-.063	-.040	.010	-.002	.015	-.187
K2	-.166	.749	-.322	-.087	-.034	-.094	-.089	.067	-.214	.018	.032	.051	.013	-.011	.076
K3	-.097	-.322	.706	-.101	.061	-.077	.096	-.073	-.029	.046	-.159	-.184	.143	-.119	.106
K4	.022	-.087	-.101	.751	-.499	-.091	-.031	-.190	-.023	-.044	-.076	.152	-.018	.078	-.016
K5	-.012	-.034	.061	-.499	.745	-.151	.104	.030	-.115	-.062	-.005	-.113	.044	-.027	-.109
K6	.057	-.094	-.077	-.091	-.151	.856	-.088	.004	-.124	.029	-.001	.037	.006	-.108	.096
K7	-.148	-.089	.096	-.031	.104	-.088	.656	-.259	.111	-.112	-.031	-.048	.010	-.085	.030
K8	.063	.067	-.073	-.190	.030	.004	-.259	.738	-.415	-.178	.110	-.010	.058	-.011	-.251
K9	.069	-.214	-.029	-.023	-.115	-.124	.111	-.415	.806	-.035	-.163	-.019	-.004	-.116	.010
K10	-.063	.018	.046	-.044	-.062	.029	-.112	-.178	-.035	.789	-.091	-.085	-.213	.123	-.028
K11	-.040	.032	-.159	-.076	-.005	-.001	-.031	.110	-.163	-.091	.822	-.198	-.011	-.125	-.049
K12	.010	.051	-.184	.152	-.113	.037	-.048	-.010	-.019	-.085	-.198	.692	-208	.000	.020
K13	-.002	.013	.143	-.018	.044	.006	.010	.058	-.004	-.213	-.011	-.208	.657	-.436	-.026
K14	.015	-.011	-.119	.078	-.027	-108	-.085	-.011	-.116	.123	-.125	.000	-.436	.712	-.340
K15	-.187	.076	.106	-.016	-.109	,096	.030	-.251	.010	-.028	-.049	.020	-.026	-.340	.740

Uji korelasi terakhir adalah Bartlett Test of Sphericity dan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO-MSA). Tabel 3 menunjukan bahwa Bartlett Test of Sphericity memiliki nilai Chi-Square 699,162 dan signifikan pada level 0,000. KMO-MSA memiliki koefisien sebesar 0,744 dan berada di atas nilai yang dipersyaratkan yaitu sebesar 0,60. Dengan demikian, analisis faktor dapat dilanjutkan pada tahap peringkasan variabel-variabel ke dalam faktor.

Tabel 3. KMO dan Bartlett’s Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy		.744
Bartlett’s Test of Sphericity	Approx. Chi-Square	699.162
	Df	105
	Sig.	.000

4.2  Pemilihan Jumlah Faktor

Mengingat sifatnya yang eksploratori, pada tahap ini peneliti tidak menetapkan berapa jumlah yang diperlukan namun secara a priori mendasarkan pada latent root criterion yang menggunakan jumlah kuadrat factor loading atau eigenvalue sebesar 1 (satu) atau mendekati sebagai patokan penentuan jumlah faktor.

Tabel 4. Total Variance Explained

Component	Initial Eigenvalues			Extraction Sums of Squared Loadings
	Total	% of Var.	Cumulative %	Total	% of Var.	Cumulative %
1	3.780	25.202	25.202	3.780	25.202	25.202
2	1.783	11.885	37.087	1.783	11.885	37.087
3	1.342	8.943	46.031	1.342	8.943	46.031
4	1.176	7.838	53.869	1.176	7.838	53.869
5	1.008	6.722	60.591	1.008	6.722	60.591
6	.928	6.190	66.781
7	.838	5.588	72.369
8	.739	4.930	77.299
9	.674	4.492	81.791
10	.624	4.158	85.949
11	.560	3.733	89.682
12	.500	3.331	93.014
13	.400	2.669	95.683
14	.335	2.233	97.916
15	.313	2.084	100.000

Tabel 4 Total Variance Explained mengindikasikan secara terdapat 5 faktor yang memeiliki eigenvalue sekurang-kurangnya 1. Berdasarkan kriteria tersebut, pada tahapan ini terdapat lima faktor yang akan dipergunakan untuk menggantikan 15 variabel kinerja. Tabel 4 tersebut di atas menunjukan bahwa Faktor 1 mampu menjelaskan variasi sebesar 25,202 %, Faktor 2 sebesar 11,885 %, Faktor 3 sebesar 8,493 %, Faktor 4 sebesar 7,838 %, dan Faktor 5 sebesar 6,772 %. Secara keseluruhan, keempat faktor tersebut menghasilkan variasi sebesar 60,591 %.

4.3    Pembentukan Komposit

Tabel 5 Rotated Component Matrix mengindikasikan variabel-variabel apa saja berdasarkan loading factor terbesar yang membentuk suatu faktor. Tabel tersebut menunjukan pengelompokan variabel-variabel ke dalam lima faktor yang membentuk variabel (tercetak tebal).

Tabel 5. Rotated Component Matrix

Variable	Component
	K 1	K 2	K 3	K 4	K 5
K 1	-.187	.257	-.130	.644	.341
K 2	.362	-.072	.088	.685	.013
K 3	.292	-.097	.364	.642	-.113
K 4	.785	.013	-.051	.077	.145
K 5	.756	.110	.039	-.009	.029
K 6	.568	.028	.077	.201	-.091
K 7	-.002	.085	-.006	.203	.729
K 8	.558	.228	.008	.001	.510
K 9	.659	.201	.212	.145	.143
K 10	.201	.032	.345	-.185	.664
K 11	.206	.194	.595	.209	.035
K 12	-.037	.090	.795	.022	.117
K 13	-.036	.632	.425	-.153	.081
K 14	.171	.797	.253	.129	-.039
K 15	.203	.757	-.101	.008	.216

Extraction Method : Principal Component Analysis

Tabel 5 Rotated Component Matrix menunjukan pengelompokan variabel-variabel ke dalam lima faktor yang membentuk varibel baru (tercetak tebal). Tidak ada penamaan khusus untuk masing-masing faktor, karena tujuan analisis faktor ini hanya ringkasan bukan menemukan atau mengkonfirmasikan teori. Pengelompokan yang membentuk komposit disajikan pada Tabel 6. Sebagai contoh, variabel komposit K5 tersusun atas komposit item nomor 7 dan nomor 10 dari kuesioner. Skor pada komposit merupakan rata-rata dari gabungan pembentuknya (Hair et al., 1998 : 236).

Hasil analisis faktor menunjukan bahwa variabel mengelompok ke dalam 5 komponen :

a.    Komponen pertama tersusun atas 5 variabel yang mencakup (1) pengetahuan dan keterampilan yang mencukupi, (2) memahami langkah, prosedur dan metode, (3) kebijakan dan prosedur sebagai landasan, (4) ketepatan waktu penyelesaian, dan (5) kualitas pekerjaan.

b.   Komponen kedua tersusun atas 3 variabel yang mencakup (1) bekerja lebih keras, (2) hasrat kuat, serta (3) konsentrasi dan upaya terbaik.

c.    Komponen ketiga tersusun atas 2 variabel yang mencakup (1) cara baru dalam penyelesaian pekerjaan, dan (2) tidak merasa terikat oleh cara lama.

d.   Komponen keempat tersusun atas 3 variabel yang mencakup (1) membantu rekan kerja, (2) mendorong semangat dan menjaga kekeluargaan, serta (3) pertukaran informasi dengan rekan kerja.

e.    Komponen kelima tersusun atas 2 variabel yang mencakup (1) disiplin dalam waktu istirahat, dan (2) akurasi dalam pekerjaan.

Temuan ini berbeda dengan hasil studi Borman et al. (2000) yang menemukan 3 komponen. Dilihat dari jumlah komponen, studi ini sejalan dengan studi Borman dan Motowidlo (1993) yang menemukan 5 komponen. Namun demikian ada sedikit perbedaan dalam isi pengelompokan. Pada studi ini, komponen ke lima berdiri sendiri. Pada studi Borman dan Motowidlo (1993), kedua komponen tersebut termasuk pada following organizational rules and procedures. Perbedaan lain, pada studi ini, variabel pengetahuan dan keterampilan yang mencukupi termasuk pada komponen pertama. Pada studi Borman dan Motowidlo (1993) merupakan komponen tersendiri. Meskipun ada sedikit perbedaan, studi ini dapat dikatakan mengkonfirmasikan taksonomi 5 komponen dan lebih mendukung temuan Borman dan Motowidlo (1993).

V.       KESIMPULAN & KETERBATASAN

Studi ini mencoba menyusun taksonomi contextual performance yang selama ini kurang memperoleh porsi dalam riset. Hasil studi menunjukan bahwa contextual performance tersusun atas 5 komponen pembentuknya. Taksonomi 5 komponen ini mendukung temuan 5 komponen dari Borman dan Motowidlo (1993) dan berbeda dengan taksonomi 3 komponen dari Borman et al. (2001).

Studi ini bersifat preliminary, dan tentunya memiliki sejumlah keterbatasan. Subjek Pegawai Negeri Sipil merupakan keterbatasan fundamental, mengingat pengukuran contextual performance pada awalnya dirancang untuk sektor privat. Untuk itu, dibutuhkan lebih banyak studi pada sektor yang berbeda.

REFERENSI

Behn, Robert D. 2003. Why Measure Performance? Different Purposes Require Different Measures. Public Administration Review, Vol. 63, No. 5, pp. 586-606.

Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D., and Motowidlo, S. J. 2001. Personality Predictors of Citizenship Performance. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 9, pp. 52-69.

Borman, W. C., and Motowidlo, S. J. 1993. Expanding The Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.). Personnel Selection. San Fransisco: Jossey-Bass.

Borman, W. C., and Motowidlo, S. J. 1997. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning of Personnel Selection Research. Human Performance, Vol. 10, pp. 99-109.

Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. 1993. A Theory of Performance. In N. Schmitt and W. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organization. San Fransisco, CA: Jossey-Bass.

Coleman, V. I., & Borman, W. C. 2000. Investigating The Underlying Structure of The Citizenship Performance Domain. Human Resources Management Review, Vol. 10, pp. 25-44.

Combs, James., Yongmei Liu., Angela Hall., and David Ketchen. 2006. How Much Do High-Performance Work Practise Matter? A Meta-Analysis of Their Effect on Organizational Performance. Personnel Psychology, Vol. 59, pp. 501-528.

Griffin, Mark A., Andrew Neal., and Matthew Neale. 2000. The Contribution of Task Performance and Contextual Performance to Effectiveness: Investigating The Role of Situational Constraints. Applied Psychology: An International Review, Vol. 49 No. 3, pp. 517-533.

Hair, Joseph F. Jr., Rolph E. Anderson., Ronald L. Tatham., and William C. Black. 1998. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice Hall 5^th ed.

Kelly, Janet M., and David Swindell. 2002. A Multiple Indicator Approach to Municipal Service Evaluation: Correlating Performance Measurement and Citizen Satisfaction Across Jurisdiction. Public Administration Review, Vol. 62, No. 5, pp. 610-621.

Motowidlo, Stephan J., and James R. Van Scotter. 1994. Evidence That Task Performance Should Be Distinguished from Contextual Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 475-480.

Motowidlo, S. J. 2003. Job Performance, In W. C. Borman, D. R. Ilgen, and R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology: 12 Industrial and Organizational Psychology. John Wiley and Sons, Hoboken, NJ.

Norris, Dwight R., and Robert E. Niebuhr. 1984. Attributional Influences on The Job Performance-Job Satisfaction Relationship. Academy of Management Journal, Vol. 27, No. 2, pp. 424-431.

Randhawa, Gurpreet. 2007. Work Performance and Its Correlates: And Empirical Study. Vision – The Journal of Business Persfective, Vol. 11, No. 1, pp. 47-55.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.

Staw, B. M., and Boettger, R. D. 1990. Task Revision: A Neglected Form of Work Performance. Academy of Management Journal, Vol. 33, No. 3, pp. 534-559.

Suliman, Abubkr M. T. 2001. Work Performance: Is It One Thing or Many Things? The Multidimensionality of Performance in A Middle Eastern Context. International Journal of Human Resource Management. Vol. 12, No. 6, pp. 1049-1061.

Tuten, Tracy L., and Presha E. Neidermeyer. 2004. Performance, Satisfaction and Turnover in Call Centers: The Effects of Stress and Optimism. Journal of Business Research, Vol. 5