KONSEP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM PERSPEKTIF NEW PUBLIC SERVICE

Konsep Komitmen Organisasional Dalam Perspektif New Public Service

Oleh:

Dr. Drs, E N G K US,  SE., M.Si.

ABSTRAK

Hingga saat ini masih ada sebagian peneliti yang menafsirkan komitmen sebagai konsep yang berdimensi tunggal. Dalam perkembangannya menunjukan bahwa komitmen dapat tersusun atas 3(tiga) dimensi: Affective Commitment, Continuant Commitment dan Normative Commitment. Diantara kedua jenis performance. Studi ini mencoba mengurai komitmen berdimensi 3 (tiga).  Secara Paradigmatisme studi ini menemukan bahwa comitment tersusun atas tiga komponen/dimensi pembentuknya.

Kata kunci : Affective Commitment, Continuant Commitment dan Normative Commitment commitment serta New Public Service.

1.Pendahuluan

Pandangan Kornhauser 79 tahun yang lalu masih sangat relevan dalam kondisi sekarang maupun yang akan datang sejauh organisasi masih menggunakan manusia sebagai modal terpenting dalam organisasi. Penekanan efisien dan produktivitas pegawai yang mencapai puncaknya tahun 1900an dengan gerakan administrasi ilmiah yang dipelopori oleh F. W. Taylor dan koleganya, memperoleh kritik keras dari para peneliti berikutnya baik yang beraliran humanis maupun keperilakuan yang menekankan pentingnya memanusiakan manusia. Studi Elton Mayo dan koleganya (1933) yang populer dengan human relation movement membuktikan bahwa sentuhan kemanusiaan tidak mengurangi produktivitas.

Gerakan administrasi ilmiah, meskipun menghasilkan efisiensi dan produktivitas, dilihat dari aspek manusianya menghasilkan keterasingan (alienation) karena menempatkan manusia sebagai objek, bukan subjek. Dalam cakupan organisasi, selayaknya, manusialah yang menjadi objek. Bahkan, filsafat humanis menyatakan bahwa tujuan organisasi secara hakiki adalah mensejahterakan manusia, bukan sebaliknya.

Paper ini mencoba menyajikan evolusi maupun pendekatan secara ringkas terhadap tiga konsep yang yang dipandang memiliki popularitas tinggi dan relevan dengan kajian aspek mikro administrasi yaitu komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan kinerja. Nampaknya cukup beralasan jika ketiga konsep tersebut, kecuali kinerja, kurang begitu populer untuk lingkup birokrasi di Indonesia. Namun, semakin kuatnya paradigma new public management secara lambat tapi pasti akan menggunakan konsep-konsep tersebut baik secara praktis maupun teoritis.    

            Konsep komitmen (commitment) memperoleh popularitas yang tinggi dalam berbagai disiplin keilmuan mulai dari sosiologi, perilaku organisasi, pemasaran sampai akuntansi. Dalam kehidupan sehari-hari, istilah komitmen sering dipergunakan baik dalam percakapan formal maupun informal, dan sering diartikan secara sederhana sebagai loyalitas. Dalam konteks organisasi, loyalitas tersebut diartikan sebagai loyalitas terhadap organisasi. Dalam konteks perikatan atau hukum, istilah tersebut sering dimaknai sebagai kepatuhan terhadap janji yang disepakati.

Konsep komitmen sesungguhnya tidak sesederhana arti praktis tersebut. Evolusi konsep ini sejak tahun 1960 an menunjukkan pergeseran-pergeseran aliran pemikiran. Sebagai konsekuensinya, terjadi perubahan cara pandang, definisi, maupun pengukuran. Namun demikian, dalam konteks organisasi, premis yang mendasari konsep ini tidak berubah. Konsep komitmen organisasional didasarkan pada premis bahwa individual membentuk suatu keterikatan (attachment) terhadap organisasi (Ketchand dan Strawser, 1998).

Konsep komitmen organisasional pertama kali dikemukakan Howard Becker (1960) dalam bidang sosiologi politik, dan Etzioni (1961) dalam bidang sosiologi organisasi. Kanter (1968) mengembangkan konsep ini dalam konteks kemasyarakatan dengan fokus organisasi. Porter dan Smith pada tahun 1970-an merupakan tokoh penting pada periode ini yang mengembangkan konsep komitmen organisasional dalam konteks keterikatan manusia terhadap organisasinya. Hasil studi Porter dan Smith tersebut merupakan pemicu munculnya ratusan studi dan menghasilkan berbagai pandangan teoritis yang berbeda (Beck dan Wilson, 1995)

Dalam literatur, terdapat tiga pendekatan utama dan satu pendekatan lainnya yang mengkonseptualisasikan, mendefinisikan, dan mengukur konsep komitmen organisasional:

a.      Pendekatan keperilakukan atau pertukaran. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen tergantung pada keseimbangan antara input dan keluaran. Dengan kata lain, jika individu memperoleh lebih banyak dari yang dia berikan pada organisasi, komitmen berlanjut (Morris dan Sehrman, 1981).

b.      Pendekatan atitudinal atau psikologikal. Pendekatan ini menyatakan bahwa terdapat sikap mental positif yang mengaitkan individual dengan organisasi sehingga mendorong terjadinya komitmen (Mowday et al., 1982).

c.       Pendekatan normatif. Pendekatan normatif menyatakan bahwa pengembangan  komitmen terjadi karena individu merasa adanya kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi (Weiner, 1982).

d.      Pendekatan multidimensi. Dalam evolusinya, pendekatan atitudinal berkembang ke arah konsep multidimensi. Tahun 1980an, Meyer dan Allen serta koleganya merupakan tokoh penting pengembangan konsep multidimensi. Setidaknya, sampai tulisan ini disusun, konsep yang bersumber dari Meyer dan Allen masih menjadi patokan para peneliti yang menggunakan paradigma multidimensi. Konsepsi Meyer dan Allen ini tidak lain merupakan integrasi atas pemikiran keperilakuan dari Becker, atitudinal dari Porter san Smith, serta normatif dari Weiner.

2. Komitmen Organisasional

2.1.      Rasionalisasi Konsep Komitmen Organisasional

Dalam lingkup organisasi, motivasi yang mendorong munculnya kajian-kajian komitmen organisasional didasarkan pada keyakinan bahwa pegawai yang memiliki komitmen akan berpotensi bagi peningkatan kinerja, penurunan turnover, dan penurunan ketidakhadiran (Mathieu dan Zajac, 1990). Mowday et al. (1982) menyatakan bahwa komitmen organisasional bukan saja memiliki implikasi terhadap pegawai namun juga pada organisasi, dan masyarakat secara keseluruhan. Level komitmen pegawai terhadap organisasi menjadikan pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran ekstrinsik (misalnya penghasilan) dan psikologis (misalnya kepuasan kerja intrinsik) yang berhubungan dengan keanggotaan. Organisasi menilai komitmen pegawai karena mengasumsikan dapat mengurangi perilaku penarikan seperti ketidakhadiran dan turnover. Selain itu, pegawai dengan komitmen tinggi lebih mungkin untuk melakukan perilaku “extra role” seperti kreativitas atau inovasi, yang mana sering dipandang dapat menjaga kemampuan bersaing organisasi (Katz dan Kahn, 1978). Dalam perspektif yang lebih luas, suatu masyarakat secara keseluruhan memperoleh manfaat dari komitmen organisasional, dalam arti, rendahnya tingkat perpindahan kerja dan kemungkinan lebih tingginya produktivitas nasional atau kualitas kerja atau bahkan keduanya (Mathieu dan Zajac, 1990).

2.2.        Aliran Keperilakuan

Pendekatan ini memandang bahwa komitmen organisasional merupakan suatu perilaku. Studi-studi awal mengenai komitmen organisasional sangat dipengaruhi oleh teori side-bets atau investment yang berasal dari pemikiran Howard Becker (1960). Para peneliti sepakat bahwa pemikiran Becker (1960) merupakan landasan utama bagi pengembangan konsep komitmen organisasional sebagai perilaku, bahkan, selanjutnya mengilhami para penganut aliran atitudinal dalam menguraikan kerangka konseptualnya.

Sedemikian populernya konsep komitmen pada masa itu, para ahli sosiologi menggunakan konsep komitmen untuk menganalisis perilaku individual maupun organisasi dengan menempatkannya sebagai faktor yang dapat menjelaskan perilaku individual dan kelompok dalam berbagai fenomena seperti kekuasaan, agama, pekerjaan, perilaku pollitik dsb. Abramson et al. (1968), misalnya, menggunakan menggunakan konsep komitmen dalam hubungannya dengan kekuasaan.

Ide dasar dari pemikiran Becker (1960) bersumber pada analisisnya mengenai para partisan politik dan perilaku meyimpang dari sebagian anggota masyarakat. Becker mempertanyakan mengapa terdapat partisan politik yang begitu loyal terhadap partai politik. Becker mempertanyakan mengapa terdapat anggota masyarakat yang menghisap mariyuana pada hal jelas-jelas sangat merugikan. Becker juga mempertanyakan mengapa terdapat sejumlah gadis yang menganut pergaulan seksual bebas di tengah-tengah masyarakat Katolik yang fanatik. Becker melakukan kajian formal atas fenomena-fenomena tersebut yang selanjutnya mengembangkan konsep komitmen. Konsep komitmen organisasional itu sendiri oleh Becker dikembangkan berikutnya setelah mengkaji perilaku guru yang enggan berpindah pekerjaan dan perilaku pegawai yang sering bergonta-ganti perusahaan.

Bagi Becker, komitmen organisasional didasarkan pada teori side-bets. Teori side-bets dikembangkan dari ide bahwa investasi, atau side-bets, yang dibuat oleh seorang pegawai dalam organisasi seperti waktu atau senioritas, pertemanan kerja, kemampuan organisasi yang spesifik, dan kesepakatan politik, menimbulkan biaya tenggelam (sunk cost) yang mengurangi daya tarik alternatif pekerjaan di tempat lain. Sebagai contoh, individu dapat berhadapan dengan aturan birokrasi yang bersifat impersonal. Seseorang yang hendak meninggalkan pekerjaannya sekarang akan kehilangan hak pensiun. Hak pensiun, apalagi dalam jumlah yang besar, merupakan kendala untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini.

Karenanya, Becker menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak lain merupakan “the tendency to engage in consistent lines of activity because the perceived cost of doing otherwise.” Pegawai merasa terpaksa untuk tunduk pada organisasi karena adanya sunk cost, dan komitmen organisasional berkembang sebagai hasil pengembangan respon kalkulatif pegawai jika tetap bertahan dalam organisasi.

Para penafsir teori side-bets memandang komitmen organisasional sebagai suatu perilaku. Komitmen organisasional merupakan fenomena yang terjadi karena ditentukan oleh perilaku komitmen yang telah dibentuk sebelumnya (Mowday et al., 1982). Menurut Becker, perilaku konsisten merupakan konsistensi perilaku menuju stabilitas struktur dari kebutuhan personal. Individual memiliki kebutuhan stabil dan secara konsisten bertindak untuk memaksimalkan kepuasannya. Individual menginginkan suatu perilaku tertentu (made commitment) atau berada dalam situasi tertentu (being committed) yang akan diikutinya secara konsisten. Komitmen terutama berhubungan dengan suatu proses dimana individual mengaitkan dirinya terhadap organisasi dan memfokuskan keterikatan individual terhadap tindakannya bukan pada keterikatan pada organisasi (Liou dan Nyhan 1994; Iverson dan Buttigieg, 1998; Scholl, 1981).

Teori side-bets konsisten dengan teori pertukaran-komitmen yang menyatakan bahwa komitmen berkembang sebagai hasil kalkulasi ganjaran yang harus dikorbankan jika pegawai meninggalkan organisasinya (Mayer dan Schoorman, 1992). Hrebeniak dan Alutto (1972) memfokuskan definisi kepada pertukaran, mendefinisikan komitmen sebagai “"A structural phenomenom which occurs as a result of individual-organization transactions and alterations in side-bets or investment over time.".

Disamping teori side-bets dari Becker, Salancik (1977) dan Staw melihatnya dari teori konsistensi kognitif. Salancik menguraikan pendekatan perilaku "as a process where individuals come to develop a sense of psychological ownership of their actions and commitment to follow them through" (Liou dan Nyhan, 1994). Mengutip pandangan Staw (1982), Near (1989) menyatakan individual menjadi tunduk terhadap tindakannya sejauh (a) mereka bertanggung jawab atas tindakannya, (b) menganggap bahwa tindakannya penting, (c) merasa bahwa tindakannya memiliki konsekuensi yang penting, dan (d) mereka bertanggung jawab atas konsekuensinya.

Konsep komitmen organisasional versi Becker memperoleh dukungan dari beberapa peneliti. Sheldon (1971) menggunakan ukuran-ukuran (1) waktu dan pendidikan sebagai investasi, dan (2) keterlibatan sosial. Hasil studi Sheldon memberikan dukungan bahwa investasi maupun keterlibatan merupakan bagian penting bagi pembentukan komitmen.

Allutto et al. (1973) mengembangkan ukuran-ukuran kalkulatif yang mencakup masa kerja, usia, gaji, kebebasan, pertemanan dan status. Ukuran inilah yang dianggap paling populer saat itu dan para peneliti pada umumnya menggunakan skala yang dikembangkan oleh Hrebiniak dan Alutto (Mathieu dan Zajac, 1990). Secara keseluruhan, hasil studi mereka memberikan dukungan terhadap teori side-bets Becker.

2.3.        Aliran Atitudinal

Aliran atitudinal berakar dari teoritisi manajemen yang sangat populer yaitu Rosebeth Moss Kanter tahun 1968. Kanter menyatakan bahwa komitmen merupakan suatu kemauan dari aktor sosial untuk memberikan enerji dan loyalitas kepada organisasi, serta sebagai keterikatan afektif individual terhadap kelompok. Dukungan terhadap orientasi afektif ini muncul dari Buchanan (1974), yang secara formal mendefinisikan komitmen organisasional sebagai:

A partisan, affective attachment to the goals and values of the organisation, to ones roles in relation to goals and values, and to the organisation for its own sake, apart from its purely instrumental worth.

Pendekatan kedua memiliki popularitas setelah dikembangkan sedemikian rupa oleh Porter dan koleganya. Pendekatan ini memandang komitmen organisasional sebagai suatu sikap, bukan perilaku. Berdasarkan hasil kerja Kanter dan Buchanan, Porter dan koleganya mempertajam definisi, dan hasil kerja Porter dan koleganya sampai saat ini oleh para peneliti dipandang sebagai definisi yang paling komprehensif. Porter et al. (1974) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai:

Kekuatan relatif identifikasi individual terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam suatu organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis:

a.    Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.

b.   Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.

c.    Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

Tidak seperti aliran perilaku dimana keterikatan secara sederhana mencerminkan kalkulasi biaya dan manfaat, aliran atitudinal memandang komitmen organisasional sebagai bersifat emosional atau afektif. Aliran atitudinal melihat komitmen sebagai suatu sikap yang mencerminkan sifat serta kualitas keterkaitan antara pegawai dan organisasi (Porter et al., 1974).

Untuk memperkuat gagasannya, Porter dan koleganya mengembangkan instrumen pengukuran keterikatan afektif yang dikenal dengan nama the Organisational Commitment Questionnaire (OCQ). OCQ tersusun atas lima belas item yang bersifat self-report.

Secara historis, Ashman (2002) menguraikan bahwa OCQ disusun dan dimunculkan pada manuskrip yang tidak dipublikasikan pada akhir tahun 1960-an oleh Porter dan Smith dengan nama The Etiology of Organisational Commitment.  OQC selanjutnya digunakan dalam berbagai studi penting (misalnya Porter et al., 1974, 1976). Namun, tidak sampai pada Tahun, 1979 Lyman Porter dan koleganya mempublikasikan versi lengkap OCQ dan pada saat yang bersamaan berhasil menetapkan properti psikometriknya. Porter dan koleganya menunjukan bahwa OCQ bukan saja memiliki validitas konvergen dengan intrumen sikap lainnya, namun juga memiliki validitas diskriminan diantara instrumen atitudinal yang sejenis seperti kepuasan kerja.

Meskipun definisi afektif dari Porter merupakan yang paling banyak digunakan, definisi tersebut bukan tanpa kritik. Salancik (1982) menyatakan bahwa meskipun definisi tersebut memiliki banyak kegunaan, namun definisi tersebut tidak lengkap karena tidak memberikan kontribusi apapun terhadap pemahaman mengenai bagaiman komitmen tersebut muncul. Kritik tersebut dapat dipahami, mengingat Salancik sendiri dalam mendekati komitmen organisasional lebih cenderung mengenggapnya sebagai suatu perilaku.

Pendekatan atitudinal memperoleh dukungan yang luas dari para peneliti. Studi-studi awal yang dilakukan Porter dan koleganya menunjukan dukungan terhadap aliran ini. Demikian pula, studi-studi lanjutan mengkonfirmasikan teori komitmen atitudinal baik secara konseptual (misalnya Mathieu dan Farr, 1991), maupun dalam hubungannya dengan konsep lainnya, (misalnya Poznanski dan Bline, 1997; Huselid dan Day, 1991).

2.4.        Aliran Normatif

Aliran ketiga berasal dari pemikiran Weiner (1982) yaitu normative commitment. Sesungguhnya, pandanngan ini kurang memperoleh tempat di kalangan peneliti maupun praktisi. Weiner mendefinisikan normative commitment sebagai:

A process whereby organizational actions (e.g., selection, socialization procedures) as weel as individual predispositions (e.g., person-organizational value congruence and generalized loyalty or duty attitudes) lead to the development of organizational commitmen.”

2.5.        Aliran Multidimensi

Ketiga aliran tersebut memandang konsep komitmen organisasional sebagai konsep yang berdimensi tunggal. Berkembangnya berbagai studi maupun kajian teoritik memungkinkan bagi munculnya pendekatan baru yang dikenal dengan aliran atau pendekatan multidimensi komitmen organisasional. Terdapat beberapa pandangan dalam pendekatan multidimensi, dan tiga pandangan utama berasal dari pemikiran Etzioni (1961), Penley dan Gould (1988), serta Meyer dan Allen bersama koleganya (misalnya Meyer dan Allen, 1984, 1991; Allen dan Meyer, 1990, Meyer et al., 1989; Meyer et al., 1990; Meyer et al., 1993 – untuk penyederhanaan selanjutnya disebut Meyer dan Allen kecuali bila dinyatakan lain).

Diantara penganut multidimensi, pandangan Meyer dan Allen merupakan pandangan yang paling dominan dan yang paling sering diteliti (Liou dan Nyhan, 1994; Clugston, 2000; Scholl, 2000). Namun demikian, Meyer dan Allen dengan rendah hati mengakui bahwa adanya perbedaan pandangan mengenai komitmen organisasional tidak memungkinkan bagi satu pendekatan untuk mendominasi pendekatan lainnya dan munculnya satu definisi yang komprehensif mengenai komitmen organisasional.

Seperti halnya Salancik, Allen and Meyer memandang bahwa pendekatan afektif dari Porter dan koleganya hanyalah bersifat parsial, dan mereka mengajukan pandangan bahwa untuk memberikan gambaran yang lebih lengkap perlu dipertimbangkan untuk memasukan pendekatan normatif dan juga pendekatan pertukaran.

Menurut Jaros et al. (1993), diantara para teoritisi attitudinal commitment, suatu konsensus muncul bahwa komitmen bersifat multidimensional, namun studi-studi yang dilakukan tidak secara sempurna mendefinisikan komponen-komponen komitmen maupun menetapkan anteseden dan konsekuensinya Para teoritisi pendekatan multidimensi atitudinal menyebutkan beragam dimensi komitmen organisasional sebagai value commitment, normative commitment, identification commitment, affective commitment, calculative commitment, dan continuance commitment.

Perbedaan pandangan antara teoritisi multidimensi atitudinal dengan aliran perilaku menyangkut masalah penafsiran teori side-bets. Meyer dan Allen memandang teori side-bets sebagai atitudinal, bukan perilaku. Meyer dan Allen menyatakan bahwa berbagai studi sebelumnya sering keliru mengenai komitmen atitudinal dan perilaku, dan suatu pengujian yang kokoh bagi teori side-bets tidak mungkin dilakukan di tengah-tengah ambiguitas konseptual. Argumen aliran perilaku bahwa teori side-bets dari Becker menekankan kesadaran mengenai biaya yang berhubungan dengan penghentian tindakan adalah bersifat atitudinal, buka perilaku.

Pandangan Meyer dan Allen memperoleh dukungan luas dari kalangan aliran atitudinal. Jaros et al. (1993) menyatakan bahwa meskipun banyak kajian mendasarkan pada intepretasi behavioral terhadap side-bets, tidak terdapat alasan untuk membatasi konsep ini terhadap ide bahwa individual menjadi taat pada pola-pola perilaku sebelumnya. Bagi pegawai dengan masa kerja yang panjang, akumulasi investasi masa kerja dalam organisasi dapat mendorong self-justification atau pengurangan disonansi melalui pengembangan keterikatan afektif terhadap organisasi (Dyne et al., 1994).

Ritzer dan Trice (1969) dari hasil studinya menyimpulkan bahwa argumen investasi adalah lemah dan bahwa komitmen merupakan proses psikologis. Bahkan jauh sebelumnya, Becker (1960) telah mengkaji ulang konsepnya dan mendefinisikan komitmen sebagaiu suatu kondisi psikologis yang “independent of the behavior [it] will serve to explain” (Jaros et al., 1993).

Pendekatan multidimensi memandang bahwa komitmen organisasional bukan merupakan konsep berdimensi tunggal, namun bersifat multidimensi. Pada bagian berikut diuraikan mengenai pandangan-pandangan multidimensi yang berhasil diklasifikasikan Zangaro (2001). Zangaro (2001) mengklasifikan pendekatan multidimensi berdasarkan pandangan Etzioni (1961), Penley dan Gould (1988), serta Meyer dan Allen..

a.      Etzioni (1961)

Etzioni (1961) membagi komitmen organisasional berdasarkan dimensi moral involvement, calculative involvement, dan alienative involvement. Moral involvement didefinisikan sebagai suatu orientasi positif intensitas tinggi, yang didasarkan pada internalisasi dan identifikasi pegawai terhadap organisasi. Calculative involvement, didefinisikan sebagai orientasi positif atau negatif intensitas rendah, dimana keterikatan didasarkan pada kesesuaian antara ganjaran dan kontribusi yang diberikan pegawai. Alienative involvement keterikatan intensitas negatif, yang dianalogkan sebagai penjara atau kamp konsentrasi. Situasi-situasi tersebut merupakan situasi dimana individu tidak memiliki kemampuan untuk mengubah lingkungan, atau individu tidak memiliki kontrol terhadap lingkungan. Pegawai tetap berada dalam organisasi karena mereka merasa tidak memiliki pilihan.

b.      Penley and Gould (1988)

Penley dan Gould mendefinisikan komitmen organisasional ke dalam dua dimensi yaitu dimensi instrumental dan affective. Dimensi instrumental menghubungkan antara sistem kompensasi dan ganjaran yang diterima pegawai sebagai hasil pencapaiannya dalam organisasi. Dimensi affective berkaitan dengan tingkat keterikatan emosional dan rasa tanggung jawa untuk memuhi tugas-tugas organisasi yang diembannya. Dimensi calculative commitment dalam perspektif Etzioni dianggap sebagai dimensi instrumental oleh Penley dan Gould, sementara, dimensi moral dan alienative commitment dikategorikan sebagai dimensi affective forms.

c.       Meyer dan Allen

Meyer dan Allen menunjukan dukungan empiris bahwa komitmen organisasional merupakan konsep multidimensi. Dalam mengembangkan gagasan multidimensi, pada tahapan awal, Meyer dan Allen mengembangkan model dua dimensi komitmen organisasional, yaitu continuance commitment sebagai pengganti istilah teori side-bets dari Becker (1960), dan affective commitment untuk komitmen yang berasal dari pemikiran Porter et al. (1974). Pada tahapan berikutnya, mereka mengembangkan model tiga dimensi dengan menambahkan dimensi normative commitment yang berasal dari pemikiran Weiner (1982). Weiner dalam Williams dan Anderson (1991) memandang komitmen organisasional sebagai:

… the totally of the internalized beliefs and is responsible for behavior that (a) reflect pesonal sacrifice made for the sake of the organization, (b) do not depend primarily on reinforcements or punishments, and (c) indicate a personal preocupation with the organization.

Untuk model multidimensi komitmen organisasional, Meyer dan Allen mendefinisikan ketiga jenis komitmen sebagai berikut:

a.      Affective commitment merupakan keterikatan emosional terhadap organisasi dimana pegawai mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan menikmati keanggotaan dalam organisasi.

b.      Continuance commitment merupakan biaya yang dirasakan yaitu berkaitan dengan biaya-biaya yang terjadi jika meninggalkan organisasi.

c.      Normative commitment merupakan suatu tanggung jawab untuk tetap berada dalam organisasi.

Menurut Meyer dan Allen, hal yang umum bagi ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang (a) mencirikan hubungan antara pegawai dengan organisasi, dan (b) memiliki implikasi bagi keputusan untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian, sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda. Pegawai dengan affective commitment yang kuat tetap berada dalam organisasi karena menginginkannya (want to), pegawai dengan continuance commitment yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to), dan pegawai yang memiliki normative commitment kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukannya (ought to).

Berdasarkan konsep multidimensinya, Meyer dan Allen mengembangkan skala pengukuran. Untuk mengukur komponen afektif, Meyer dan Allen mengembangkan Affective Commitment Scale (ACS) mengadaptasi dari instrumen yang dikembangkan Porter dan koleganya (Ashman, 2001). Untuk komponen continuance, Meyer dan Allen mengembangkan Continuance Commitment Scale (CCS). Meyer dan Allen tidak mengadaptasi dari instrumen yang dikembangkan Hrebiniak dan Alutto yang selama ini menjadi instrumen yang populer untuk mengukur calculative commitment. Hal ini tidak lepas dari kritiknya: 

 … scale are saturated with affective commitment and, as such, do not allow the theory (i.e. side bets theory of commitment) to be test appropriately… future investigations of side-bets theory should use measures that more directly asses individual’s perceptions regarding the number and magnitude of the side-bets they have made” (Mathieu dan Zajac, 1990).

Pandangan Meyer dan Allen memperoleh dukungan empiris dari studi Mathieu dan Zajac yang menemukan bahwa validitas prediktif attitudinal commitment lebih tinggi daripada calculative commitment.

Untuk menegaskan keberadaan modelnya, Meyer dan Allen serta para peneliti lainnya melakukan serangkaian pengujian secara empirik. Studi Meyer et al. (1990) dan Meyer et al. (1991) untuk model dua dimensi menunjukan bahwa continuance commitment dan affective commitment merupakan dua konstruk yang berbeda. Dalam seting akuntansi, hasil studi Kalbers dan Fogarty (1995) serta Ketchand dan Strawser (1998) mendukung keberadaan dua konstruk tersebut. Demikian pula dengan studi Liou dan Nyhan (1994) dalam sektor publik.

Studi-studi empirik lebih jauh menunjukan bahwa continuance commitment terdiri atas dua fenomena yang terpisah (McGee dan Ford, 1987; Meyer dan Allen). Berdasarkan instrumen yang dikembangkan Meyer dan Allen, McGee dan Ford (1987) menunjukan continuance commitment dapat dibedakan atas (1) low alternative yaitu kesadaran mengenai kurangnya alternatif pekerjaan lain yang menarik, dan (2) high personal sacrifice yaitu tingginya pengorbanan pribadi jika individu keluar dari organisasi. Sejalan dengan pandangan tersebut, Meyer dan Allen (1993) menegaskan keberadaan dua fenomena tersebut bahwa continuance commitment mengukur dua bentuk continuance commitment yaitu cost-related commitment yang didasarkan pada persepsi bahwa biaya-biaya untuk meninggalkan organisasi adalah tinggi karena kurangnya alternatif pekerjaan, dan lainnya didasarkan pada persepsi bahwa pengorbanan pribadi yang tinggi akan terjadi jika seseorang meninggalkan organisasi.

Berbagai studi dilakukan untuk mengkonfirmasikan keberadaan dua dimensi tersebut. Selain dari hasil studi McGee dan Ford (1987), studi lain yang dilakukan Meyer et al. (1993), Hacket et al. (1994), Dunham et al. (1994), dan Iverson dan Buttigieg (1998) mendukung keberadaan kedua subdimensi tersebut sebagai dimensi yang terpisah. Dalam seting akuntansi, hasil studi Ketchand dan Strawser (1998) mengkonfirmasikan temuan-temuan tersebut.

d. O'Reilly dan Chatman (1986)

Selain klasifikasi dari Zangaro (2001) tersebut diatas, O'Reilly dan Chatman mengajukan model tiga dimensi komitmen organisasional. Mereka mendefinisikan komitmen organisasional sebagai "the psychological attachment felt by the person for the organization; it will reflect the degree to which the individual internalizes or adopts characteristics or perspectives of the organization" (Borchers, 2000). O’Reilly dan Chatman berdasarkan hasil kerja Kelman (1958) mengembangkan tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu:

1.       Compliance commitment, menunjuk pada keterikatan yang didasarkan pada harapan atas penghargaan ekstrinsik seperti penghasilan sebagai hasil dari aktivitas kerja.

2.      Identification, menunjuk pada keterikatan yang didasarkan pada nilai keanggotaan dan afiliasi dengan organisasi.

3.      Internalization, menunjuk pada keterikatan yang didasarkan pada kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dan individual (Liou dan Nyhan, 1994)

O'Reilly and Chatman menginvestigasi keberadaan modelnya, dan mereka menemukan dukungan empiris terhadap model tersebut (Shock, 2000). Namun demikian, para peneliti menunjukan adanya keberatan terhadap pandangan O’Reilly dan Chatman. Fakta menunjukan bahwa identification dan internalization merupakan aspek dari attitudinal commitment serta keduanya merupakan konstruk yang sejenis. Compliance juga mencerminkan komponen atitudinal dari calculative commitment (Mathieu dan Zajac, 1990).

DAFTAR PUSTAKA

Abramson, E., L. A. Cutler., R. W. Kautz., and M. Mendelson. 1958. Social Power and Commitment: A Theoretical Statement. American Sociological Review, Vol. 23, No. 1, pp. 15-22.

Alutto, Joseph A., Lawrence G. Hrebiniak., and Ramon C. Alonso. 1973. On Operaniolazing the Concept of Commitment. Social Forces Vol. 51 No. 4 : 448-454.

Ashman, Ian. Precision Implement or Blunt Knife? An Investigation of the Organisational Commitment Questionnaire. Working Papers No. 4. www.uclan.ac.uk. 2002.

Becker, Howard S. 1960. Notes on the Concept of Commitment. The American Journal of Sociology Vol. 66, No. 1, p 32-40.

Beck, Karen., and Carlene Wilson. 1995. The Development of Organizational Commitment Across the Career Span of Police Officers. Australian Centre for Policing Research Report Series No. 122, p 1-65.

Blau, Gary. “Testing the Longitudinal Impact of Work Variables and Performance Appraisal Satisfaction on Subsequent Overall Job Satisfaction.” Human Relations Vol. 8 No. 1 (1999): 1099-1109

Brayfield, Arthur H., and Walter H. Crockett. Employee Attitudes and Employee Performance.” Psychological Bulletin Vol. 52 No. 5 (1955): 346-424.

Brief, Arthur P., and Howard M.Weiss. "Organizational Behavior: Affect in the Workplace." Annual Review of Psychology.Vol. 53 (2002): 279–307.

Brokke, Dann. “Determinants of Job Satisfaction and Job Dissatisfaction of Administrators in the American Association of Christian School .“ Congress 2002 on Christian School Education., 2002.

Buchanan II, Bruce. 1974. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly Vol. 19 No. 4, p 533-546.

Cahyono, Dwi., dan Imam Ghozali. “Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi: Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik.” Jurnal Riset Akuntansi Indonesia (2002): 341-355.

Chan, David., and Neal Schmitt. 2002. Situational Judgment and Job Performance. Human Performance, Vol. 15 No. 3, p 233–254.

Clugston, Michael. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organization Behavior Vol. 21 No. 4, p 477-486.

Cross, Rob., and Jonathon N. Cummings. 2004. Tie and Network Correlates of Individual Performance in Knowledge-Intensive Work. Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 6, 928–937.

Dunham, Randall B., Jean A. Gruber., and Maria B. Castaneda. 1994. Organization Commitment: The Utility of an Integrative Definition. Journal of Applied Psychology Vol. 79 No. 3, p 270-380.

Dyne, Linn Van., Jill W. Graham., and Richard M. Dienesch.1994.  Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal Vol. 37 No. 4, p 785-802.